حسابداری منابع انسانی

با سلام
تعریف حسابداری منابع انسانی :
طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا عبارتست از فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد . در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسی پیرامون منابع انسانی شامل ؛شناسایی کمیت وکیفیت آن،ارزیابی واندازه گیری ارزش اقتصادی وگزارشگری مالی مناسب آن سروکار دارد.
ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی :
1- ارائه اطلاعات ارزش اقتصادی منابع انسانی به عنوان عمده ترین دارایی سازمان در انقلاب اطلاعاتی عصر امروز
اکثر سازمانها میتوانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ،ساختمان ،ماشین آلات وتجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گاه سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علائم تجاری ،مخارج تحقیق وتوسعه ومنابع انسانی که ارزش روز افزونی برای سازمان ایجاد میکنند ندارند. از همین رونداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان ویا مخارج انجام شده برای پرورش وآموزش افراد متخصص ومیزان هزینه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سیستم حسابداری فعلی است.
2- محاسبه میزان سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی
بسیاری از سازمانها مبالغ عمده ای را صرف برنامه های آموزشی کارکنان نموده بدون آنکه بازده سرمایه گذاریهای مزبور را ارزیابی ونتایج حاصله را بطور دقیق مورد ارزیابی قرار دهند.وحتی در صورت عدم توانایی تامین هزینه برنامه آموزشی را متوقف می نمایند. لذا با توجه به ضرورت تفکیک هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی از سایر هزینه های واحد تجاری ، بایستی بین هزینه های جاری وسرمایه ای نیروی انسانی تمایز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مدیریت را قادر میسازد تا بر مبنای هزینه های سود وسرمایه ای تصمیم لازم را اتخاذ نماید.
3- افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی تلفیقی از دو حوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی است .کاربرد روشها ومفاهیم حسابداری واستفاده از فن والگوی اندازه گیری میتواند تاثیرات عمیقی را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوکارکنان را قادر به مشارکت موفق در پیشرفت اهداف سازمان سازد.
4- ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده ،تحلیل رفته یا توسعه یافته است.
5- شناسایی سود غیرعملیاتی وبهره وری ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.
6- محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی وفیزیکی سازمان ایجاد میکند.
روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی :
۱ – هزینه یابی منابع انسانی
۲- ارزشگذاری منابع انسانی :
سرمایه فکری :
سرمایه فکری یک شرکت شامل دانش ،تکنولوژی سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارتهای حرفه ای است که آن را در بازار در موضع رقابتی قرار میدهدو به سه دسته زیر تقسیم می شود:
۱٫سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب بهترین افراد.
۲٫سرمایه ساختاری :توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار
۳٫سرمایه های مشتری :رابطه سازمان با شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن

ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی :
1- ارائه اطلاعات ارزش اقتصادی منابع انسانی به عنوان عمده ترین دارایی سازمان در انقلاب اطلاعاتی عصر امروز
اکثر سازمانها میتوانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ،ساختمان ،ماشین آلات وتجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گاه سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علائم تجاری ،مخارج تحقیق وتوسعه ومنابع انسانی که ارزش روز افزونی برای سازمان ایجاد میکنند ندارند. از همین رونداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان ویا مخارج انجام شده برای پرورش وآموزش افراد متخصص ومیزان هزینه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سیستم حسابداری فعلی است.
2- محاسبه میزان سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی
بسیاری از سازمانها مبالغ عمده ای را صرف برنامه های آموزشی کارکنان نموده بدون آنکه بازده سرمایه گذاریهای مزبور را ارزیابی ونتایج حاصله را بطور دقیق مورد ارزیابی قرار دهند.وحتی در صورت عدم توانایی تامین هزینه برنامه آموزشی را متوقف می نمایند. لذا با توجه به ضرورت تفکیک هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی از سایر هزینه های واحد تجاری ، بایستی بین هزینه های جاری وسرمایه ای نیروی انسانی تمایز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مدیریت را قادر میسازد تا بر مبنای هزینه های سود وسرمایه ای تصمیم لازم را اتخاذ نماید.
3- افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی تلفیقی از دو حوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی است .کاربرد روشها ومفاهیم حسابداری واستفاده از فن والگوی اندازه گیری میتواند تاثیرات عمیقی را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوکارکنان را قادر به مشارکت موفق در پیشرفت اهداف سازمان سازد.
4- ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده ،تحلیل رفته یا توسعه یافته است.
5- شناسایی سود غیرعملیاتی وبهره وری ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.
6- محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی وفیزیکی سازمان ایجاد میکند.

امروزه موفقیت هر شرکت به میزان توانایی آن در سازگاری و همگام شدن با رشد سریع فناوری و تغییرات بازاربستگی دارد، در این راستا آنچه که سازمانها را از یکدیگر متمایز میسازد صرف نظر از سرمایه، فناوری، تجهیزات،مواد اولیه و ... نیروی انسانی متخصص و کارآمد است که در واقع میتوان آن را مهمترین عامل مؤثر در موفقیت یا شکست سازمانها دانست

مطالعاتی که تاکنون صورت پذیرفته مؤید آن است که اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر رفتار استفاده کنندگان گزارشهای مالی مخصوصاً سرمایه گذاران، تحلیلگران
مالی و مدیران سازمانها تأثیرات مثبت و با اهمیتی دارد

حسابداری سه مرحله ی "حسابداری مدیریت" و " حسابداری مالی " , "حسابداری سیاهه نویسی "را طی کرده و چالش آینده ی حسابداران پیاده سازی مرحله ی چهارم حسابداری (حسابداری اجتماعی اقتصادی) است که - حسابداری منابع انسانی یکی از مقوله های آن به شمار میرود

بر اساس اسناد و مدارک باستانشناسان شاید بتوان گفت اولین روش ارزشگذاری منابع انسانی روش ارزش مبادله ای بوده است که در روم باستان جهت خرید و فروش برده مورد استفاده قرار میگرفت اما پس از لغو قانون برده داری درجهان، این روش عملاً منسوخ گردید. از طرفی اولین سیستم هزینه یابی انسانی به دوره ی هخامنشیان در ایران باز
میگردد. در اواخر سال 1312 در شمال غربی صفه ی تخت جمشید حدود چهل هزار لوحه ی گلی کشف شد. این لوحه ها نشان دهنده ی اولین نظام پرداخت حقوق به کارگران در جهان بوده است. همچنین این کتیبه ها نشان میدهد بر خلاف اماکنی مانند اهرام ثلاثه ی مصر که توسط بردگان به زور شلاق و بیحرمتی به جایگاه انسانی بنا شده-
اند، تخت جمشید توسط استادان و کارگران آزاد در ازای دریافت حقوق و دستمزد بنا شده است.

حسابداری منابع انسانی دربرگیرنده ی روشهای شناخت و اندازه گیری داده ها در منابع انسانی و ارتباط این اطلاعات جهت بخشهای مربوط است.

روند تحولات حسابداری :
حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل ۱- حسابداری سیاهه نویسی – ۲- حسابداری مالی ۳ – حسابداری مدیریت را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ، مرحله چهارم حسابداری یا ”حسابداری اجتماعی- اقتصادی ”است که حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.
تعریف حسابداری منابع انسانی :
طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا عبارتست از فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد . در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسی پیرامون منابع انسانی شامل ؛شناسایی کمیت وکیفیت آن،ارزیابی واندازه گیری ارزش اقتصادی وگزارشگری مالی مناسب آن سروکار دارد.
ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی :
1- ارائه اطلاعات ارزش اقتصادی منابع انسانی به عنوان عمده ترین دارایی سازمان در انقلاب اطلاعاتی عصر امروز
اکثر سازمانها میتوانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ،ساختمان ،ماشین آلات وتجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گاه سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علائم تجاری ،مخارج تحقیق وتوسعه ومنابع انسانی که ارزش روز افزونی برای سازمان ایجاد میکنند ندارند. از همین رونداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان ویا مخارج انجام شده برای پرورش وآموزش افراد متخصص ومیزان هزینه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سیستم حسابداری فعلی است.
2- محاسبه میزان سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی
بسیاری از سازمانها مبالغ عمده ای را صرف برنامه های آموزشی کارکنان نموده بدون آنکه بازده سرمایه گذاریهای مزبور را ارزیابی ونتایج حاصله را بطور دقیق مورد ارزیابی قرار دهند.وحتی در صورت عدم توانایی تامین هزینه برنامه آموزشی را متوقف می نمایند. لذا با توجه به ضرورت تفکیک هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی از سایر هزینه های واحد تجاری ، بایستی بین هزینه های جاری وسرمایه ای نیروی انسانی تمایز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مدیریت را قادر میسازد تا بر مبنای هزینه های سود وسرمایه ای تصمیم لازم را اتخاذ نماید.
3- افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی تلفیقی از دو حوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی است .کاربرد روشها ومفاهیم حسابداری واستفاده از فن والگوی اندازه گیری میتواند تاثیرات عمیقی را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوکارکنان را قادر به مشارکت موفق در پیشرفت اهداف سازمان سازد.
4- ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده ،تحلیل رفته یا توسعه یافته است.
5- شناسایی سود غیرعملیاتی وبهره وری ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.
6- محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی وفیزیکی سازمان ایجاد میکند.
روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی :
حسابداری منابع انسانی را میتوان از دو روش زیر مورد بررسی قرار داد .
۱ – هزینه یابی منابع انسانی
یک سیستم حسابداری منابع انسانی در وهله اول به شناسایی هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی که بایستی از سایر هزینه ها ی واحد تجاری تفکیک گردد نیاز دارد.
روشها وشیوه های مورد استفاده باید بین بخش سرمایه ای وجاری هزینه ها تمایز قائل شود.
هزینه یابی منابع انسانی از دو بخش ذیل تشکیل میشود :
۱-۱- هزینه های اولیه :کلیه وجوهی است که برای تامین وپرورش نیروی انسانی شامل گزینش نیرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزی وآموزشهای کاربردی وتخصصی برای کسب مهارت مصرف میشود.
۲-۱- هزینه های جایگزینی:هزینه های جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در سازمان مشغول هستند وشامل:
الف)هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی :هزینه هایی است که برای جایگزینی فردی در یک سازمان با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را ارائه دهد میباشد که شامل هزینه های تامین،پرورشی یا آموزشی وکناره گیری است.هزینه کناره گیری شامل کلیه هزینه های پاداش کناره گیری ،خالی ماندن پست ،ومابه التفاوت پیش از کناره گیری است .
ب) سایرهزینه های پرسنلی شامل پاداشها(نقدی وغیر نقدی) ، تسهیلات(ابزارها،اسباب واثاثیه وتجهیزات ضروری برای رفاه کارکنان ) ، سلامت وبهداشت ، هزینه های مربوط به مشاوره وگفتگو ، حقوق ودستمزد پرداختی وسایر پرداختها مانند بیمه
۲- ارزشگذاری منابع انسانی :
حسابداری منابع انسانی بیشتر از هزینه یابی نیازمند ارزشگذاری است. مفهوم ارزش منابع انسانی مبتنی بر نظریه ارزش در اقتصاد عمومی است. با توجه به اینکه انسان قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است، میتوان ارزش انسان را مانند سایر منابع به عنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار تعریف کرد. بنابراین ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات که انتظار میرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ایجاد کند. گروهی این نظریه را رد کرده ومعتقدند انسان فراتر از ارزیابی ودر حقیقت غیر قابل ارزیابی است . با توجه به نظریه محققان برای اندازه گیری منابع انسانی دو مرحله اساسی وجود دارد. بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .
معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی :
· معیار های مالی مانند فروش وعملکرد مالی
· معیارهای بازده کالاوخدمات تولید شده ،خدمات ارائه شده به مشتری،تعداد خطاها،رضایت مشتری،کیفیت خدمات
معیارهای تاخیر زمانی ، غیبت
طبق تحقیقی که در سال ۲۰۰۴ در زمینه ارزشگذاری منابع انسانی در انگلستان انجام شد معیارهای ذیل به عنوان معیارهایی شناخته شد که در بیش از ۵۰ درصد سازمانها برای ارزشگذاری نیروی انسانی مورد استفاده قرار میگیرد.
فعالیتهای سرمایه انسانی
اندازه گیریهای ممکن
به کار گیری نیروی جدید
هزینه ،زمان،کمیت،کیفیت،انطباق با معیارهای راهبردی
اخراج
دلایل ترک شغل،نرخ ترک خدمت
پاداش /جبران خدمت
سطح پرداختها،تفاوتها،ارزیابی عدالت ،رضایت مشتری،رضایت کارکنان
شایستگیها /آموزش
اندازه گیری سطح شایستگیها،مهارتها،فاصله شایستگیهاو سرمایه گذاری در آموزش
نمودار نیروی انسانی
سن ،نرخ ارتقا،مشارکت در فعالیتهای مدیریت دانش ،تنوع ،رهبری ،تعهد سازمانی
معیارهای بهره وری
درآمد سرانه هر نفر،هزینه عملیاتی هر نفر،ارزش افزوده واقعی هر نفر

طرفداران مدیریت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،مواد، ماشین آلات ،وپول طبقه بندی کرده اندو اصطلاحات کارگر وانسان را منابع انسانی نامگذاری نموده اند. ولی باید اذعان داشت که منابع انسانی تنها تعداد افراد مشغول در سازمان نیست،بلکه چیزی فراتر از شمارش افراد است.منابع انسانی به مجموعه دانش ،مهارتها؛تواناییهای خلاقانه ،استعدادها ونگرشهای نیروی کار یک سازمان اطلاق میشودکه در واقع مجموع تواناییهای ذاتی ،دانش کسب شده ومهارتهای کارمندان میباشد. هزینه منابع انسانی به راحتی در صورت سود وزیان انعکاس می یابد . اما ارزش منابع انسانی هیچ جایگاهی در ترازنامه نداشته ومشکل اصلی دقیقا نداشتن یک فرمول ساده برای اجرای ان است. گرد آوری اطلاعات سرمایه انسانی وعدم درک مناسب از این اطلاعات ،گزارشگری سرمایه انسانی و کیفیت اطلاعات آن را به چالش کشانده است.
سرمایه فکری :
سرمایه فکری یک شرکت شامل دانش ،تکنولوژی سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارتهای حرفه ای است که آن را در بازار در موضع رقابتی قرار میدهدو به سه دسته زیر تقسیم می شود:
۱٫سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب بهترین افراد.
۲٫سرمایه ساختاری :توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار
۳٫سرمایه های مشتری :رابطه سازمان با شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن
عمده ارزش برخی کالاها نیز در جهان امروز برگرفته از سرمایه فکری بوده وبخش اعظم بهای کالاها را این هزینه تشکیل میدهد.بهای تمام شده مواد یک گوشی موبایل بدون در نظر گرفتن تکنولوژی تولید آن بسیار ناچیز است اما سهم تکنولوژی فکری بکار رفته تعیین کننده سهم عمده ارزش آن میباشد. لذا اندازه گیری سرمایه فکری میتواند در دو صورت ودر قالب دو معیار صورت گیرد:
۱٫معیارهای مستقیم : این روش برای اندازه گیری سرمایه فکری بر اساس مفهوم سود بر داراییها (ROA ) مطابق با نسبت سود بر مالیات شرکت برای دوره سه تا پنج سال است .سپس این میانگین تقسیم بر میانگین داراییهای مشهود شرکت در طی همان مدت میشود.سود بر داراییها حاصل با میانگین صنعت شرکت مقایسه شده تا تفاوت محاسبه گردد.سپس این ROA اضافی ضربدر دارایی های مشهود شرکت شده تا میانگین اضافی سالانه بدست آید.این مقدار تقسیم بر هزینه های سرمایه شرکت بیانگر ارزش سرمایه فکری خواهد بود.
(هزینه سرمایه شرکت/ میانگین داراییهای شرکت)*( ROA صنعت -ROA شرکت )= سرمایه فکری (IC )
همانطور که روشن است مقدار بدست آمده متناسب با میزان داراییهای شرکت است واین همان سرمایه فکری مورد انتظار است ، ارزش مازادی که شرکت علاوه بر ارزش دارایی خود بدست می آورد .
۲٫معیارهای غیر مستقیم : این خریدار است که ارزش را تعیین وتعریف میکند نه فروشنده .بنابراین آنچه که بازار درباره شرکت میگوید ارزشمند است.در ساده ترین حالت میتوان گفت که سرمایه فکری مساوی است با تفاوت ارزش بازار شرکت وارزش دفتری ان واین ارزش ،ارزش افزوده بازار شرکت نامیده میشود.
بعنوان مثال ارزش بازار شرکت مایکروسافت مبلغ ۴۱۲ بیلیون دلار وجمع ارزش داراییهای فیزیکی نظیر ساختمان، تجهیزات واسباب واثاثیه معادل ۲۴ بیلیون دلار می باشد .
مبلغ ۳۸۸ بیلیون دلار مابه التفاوت از کجا آمده است واین مبلغ بیانگر چیست؟به جرات میتوان گفت این اضافه ، ارزش سرمایه فکری است که در لایه های درونی شرکت در قالب روابط سازمانی وبویژه نیروی انسانی آن نهفته است.
برخی روشهای ارزشگذاری منابع انسانی :
۱- ارزش اقتصادی (ارزش فعلی) ۴- الگوی ارزشگذاری پاداشهای تصادفی
۲- ارزش جایگزینی ۵- نظریه مزایده
۳- ضریب ارزشی ۶- بهای تمام شده تاریخی

سرمایه فکری یک شرکت شامل دانش ،تکنولوژی سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارتهای حرفه ای است که آن را در بازار در موضع رقابتی قرار میدهدو به سه دسته زیر تقسیم می شود:
۱-سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب بهترین افراد.
۲- سرمایه ساختاری :توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار
3-سرمایه های مشتری :رابطه سازمان با شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن

حسابداری منابع انسانی عبارت‌ است از:
شناسایی و ارزیابی منابع انسانی موسسه و گزارشگری به اشخاص ذینفع

تعریف حسابداری منابع انسانی :
طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا عبارتست از فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد . در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسی پیرامون منابع انسانی شامل ؛شناسایی کمیت وکیفیت آن،ارزیابی واندازه گیری ارزش اقتصادی وگزارشگری مالی مناسب آن سروکار دارد.
ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی :
1- ارائه اطلاعات ارزش اقتصادی منابع انسانی به عنوان عمده ترین دارایی سازمان در انقلاب اطلاعاتی عصر امروز
اکثر سازمانها میتوانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ،ساختمان ،ماشین آلات وتجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گاه سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علائم تجاری ،مخارج تحقیق وتوسعه ومنابع انسانی که ارزش روز افزونی برای سازمان ایجاد میکنند ندارند. از همین رونداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان ویا مخارج انجام شده برای پرورش وآموزش افراد متخصص ومیزان هزینه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سیستم حسابداری فعلی است.
2- محاسبه میزان سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی
بسیاری از سازمانها مبالغ عمده ای را صرف برنامه های آموزشی کارکنان نموده بدون آنکه بازده سرمایه گذاریهای مزبور را ارزیابی ونتایج حاصله را بطور دقیق مورد ارزیابی قرار دهند.وحتی در صورت عدم توانایی تامین هزینه برنامه آموزشی را متوقف می نمایند. لذا با توجه به ضرورت تفکیک هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی از سایر هزینه های واحد تجاری ، بایستی بین هزینه های جاری وسرمایه ای نیروی انسانی تمایز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مدیریت را قادر میسازد تا بر مبنای هزینه های سود وسرمایه ای تصمیم لازم را اتخاذ نماید.
3- افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی تلفیقی از دو حوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی است .کاربرد روشها ومفاهیم حسابداری واستفاده از فن والگوی اندازه گیری میتواند تاثیرات عمیقی را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوکارکنان را قادر به مشارکت موفق در پیشرفت اهداف سازمان سازد.
4- ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده ،تحلیل رفته یا توسعه یافته است.
5- شناسایی سود غیرعملیاتی وبهره وری ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.
6- محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی وفیزیکی سازمان ایجاد میکند.
روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی :
حسابداری منابع انسانی را میتوان از دو روش زیر مورد بررسی قرار داد .
۱ – هزینه یابی منابع انسانی
یک سیستم حسابداری منابع انسانی در وهله اول به شناسایی هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی که بایستی از سایر هزینه ها ی واحد تجاری تفکیک گردد نیاز دارد.
روشها وشیوه های مورد استفاده باید بین بخش سرمایه ای وجاری هزینه ها تمایز قائل شود.
هزینه یابی منابع انسانی از دو بخش ذیل تشکیل میشود :
۱-۱- هزینه های اولیه :کلیه وجوهی است که برای تامین وپرورش نیروی انسانی شامل گزینش نیرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزی وآموزشهای کاربردی وتخصصی برای کسب مهارت مصرف میشود.
۲-۱- هزینه های جایگزینی:هزینه های جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در سازمان مشغول هستند وشامل:
الف)هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی :هزینه هایی است که برای جایگزینی فردی در یک سازمان با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را ارائه دهد میباشد که شامل هزینه های تامین،پرورشی یا آموزشی وکناره گیری است.هزینه کناره گیری شامل کلیه هزینه های پاداش کناره گیری ،خالی ماندن پست ،ومابه التفاوت پیش از کناره گیری است .
ب) سایرهزینه های پرسنلی شامل پاداشها(نقدی وغیر نقدی) ، تسهیلات(ابزارها،اسباب واثاثیه وتجهیزات ضروری برای رفاه کارکنان ) ، سلامت وبهداشت ، هزینه های مربوط به مشاوره وگفتگو ، حقوق ودستمزد پرداختی وسایر پرداختها مانند بیمه
۲- ارزشگذاری منابع انسانی :
حسابداری منابع انسانی بیشتر از هزینه یابی نیازمند ارزشگذاری است. مفهوم ارزش منابع انسانی مبتنی بر نظریه ارزش در اقتصاد عمومی است. با توجه به اینکه انسان قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است، میتوان ارزش انسان را مانند سایر منابع به عنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار تعریف کرد. بنابراین ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات که انتظار میرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ایجاد کند. گروهی این نظریه را رد کرده ومعتقدند انسان فراتر از ارزیابی ودر حقیقت غیر قابل ارزیابی است . با توجه به نظریه محققان برای اندازه گیری منابع انسانی دو مرحله اساسی وجود دارد. بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .

نتیجه گیری :

ارتقای سرمایه انسانی وتاثیر آن بر جنبه های مختلف عملکرد سازمان ودر سطحی گسترده تر بر توسعه اقتصادی واجتماعی جامعه بر کسی پوشیده نیست.ارتقای این سرمایه شامل مجموعه ای از شایستگیها برای استفاده دانش ومهارت به منظور رسیدن به نتایج برنامه هاست.شایستگیها دربرگیرنده ویژگیهایی همچون خلاقیت،انعطاف پذیری،توانایی رهبری ،توانایی حل مساله ،برقراری ارتباط سازنده با دیگران ،کار آفرینی ومهارت پیچیده ای همچون دانش چگونه آموختن است.تلاش برای اندازه گیری فعالیتهای مرتبط با تشکیل سرمایه انسانی نیازمند استفاده از ابزار ولوازم مربوط و قابل اتکا خواهد بود.با استفاده از حسابداری منابع انسانی میتوان سرمایه گذاری های پیشنهادی روی منابع انسانی را بر اساس روش هزینه یابی ارزیابی کرد وبا استفاده از مدلهای بهای تمام شده تاریخی یا مدل جایگزینی منابع انسانی خود را اندازه گیری ودر گزارشات حسابداری ومدیریت وصورتهای مالی اساسی افشاء نمود.بی تردید در دنیای رو به رشد ودانش محور امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور توسعه وسیستمهای شناسایی واندازه گیری این منبع مهم وارزشمند از ضروریات بوده ونقش مدیران به عنوان تصمیم گیران سازمانی وحسابداران به عنوان تصمیم سازان این عرصه پررنگ تر وحساس تر خواهد بود.

برگرفت

سه هدف عمده واساسی حسابداری منابع انسانی :
1-ارزیابی منابع انسانی
2-اندازه گیری بهای تمام شده وارزش کارکنان درسازمان
3-بررسی اثرات رفتاری چنین اطلاعاتی

مطالب دوستان کامل وجامع بودومطالعه شدوممنون

حسابداری منابع انسانی را میتوان از دو روش زیر مورد بررسی قرار داد .

۱ – هزینه یابی منابع انسانی

یک سیستم حسابداری منابع انسانی در وهله اول به شناسایی هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی که بایستی از سایر هزینه ها ی واحد تجاری تفکیک گردد نیاز دارد.

روشها وشیوه های مورد استفاده باید بین بخش سرمایه ای وجاری هزینه ها تمایز قائل شود.

هزینه یابی منابع انسانی از دو بخش ذیل تشکیل میشود :

۱-۱- هزینه های اولیه :کلیه وجوهی است که برای تامین وپرورش نیروی انسانی شامل گزینش نیرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزی وآموزشهای کاربردی وتخصصی برای کسب مهارت مصرف میشود.

۲-۱- هزینه های جایگزینی:هزینه های جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در سازمان مشغول هستند وشامل:

الف)هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی :هزینه هایی است که برای جایگزینی فردی در یک سازمان با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را ارائه دهد میباشد که شامل هزینه های تامین،پرورشی یا آموزشی وکناره گیری است.هزینه کناره گیری شامل کلیه هزینه های پاداش کناره گیری ،خالی ماندن پست ،ومابه التفاوت پیش از کناره گیری است .

ب) سایرهزینه های پرسنلی شامل پاداشها(نقدی وغیر نقدی) ، تسهیلات(ابزارها،اسباب واثاثیه وتجهیزات ضروری برای رفاه کارکنان ) ، سلامت وبهداشت ، هزینه های مربوط به مشاوره وگفتگو ، حقوق ودستمزد پرداختی وسایر پرداختها مانند بیمه

۲- ارزشگذاری منابع انسانی :

حسابداری منابع انسانی بیشتر از هزینه یابی نیازمند ارزشگذاری است. مفهوم ارزش منابع انسانی مبتنی بر نظریه ارزش در اقتصاد عمومی است. با توجه به اینکه انسان قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است، میتوان ارزش انسان را مانند سایر منابع به عنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار تعریف کرد. بنابراین ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات که انتظار میرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ایجاد کند. گروهی این نظریه را رد کرده ومعتقدند انسان فراتر از ارزیابی ودر حقیقت غیر قابل ارزیابی است . با توجه به نظریه محققان برای اندازه گیری منابع انسانی دو مرحله اساسی وجود دارد. بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .

تاریخچه حسابداری منابع انسانی:
مرحله اول سال های 1966-1960:
محرک اصلی توسعه حسابداری منابع انسانی مواردی نظیر نظریه اقتصادی سرمایه انسانی و نگرش جدید نسبت به منابع انسانی و توجه به نیروی انسانی به عنوان یکی از اجزای تشکیل دهنده ارزش شرکت و تاثیر نقش رهبری در سازمان بودند.
مرحله دوم سال های 1971-1966
در این دوره تحقیقات فنی و عملی در زمینه اندازه گیری دقیق،تعیین هویت استفاده کنندگان صورت گرفت وهمچنین کاوش های تجربی معدودی در زمینه اجرای این روش در سازمان ها.
مرحله سوم سال های 1976-1971:
در واقع دوره توجه محققین به HRA بود.سازمان های کوچک تلاش بیشتری برای بکارگیری HRA کردند و اطلاعات حاصل شده از HRA بر رفتار مدیریت و تصمیمات سر مایه گذاران موثر بود.تحقیقات بسیاری در دانشگاههای اروپا، آمریکا و ژاپن صورت گرفت و چند شرکت صورت های مالی خود را که در برگیرنده دارائی انسانی و مبتنی بر سیستم HRA بود ارائه کردند.
مرحله چهارم سال های 1980-1976:
این دوره دوره عدم توجه به HRA از سوی محققان و شر گت ها بود.به دلیل اینکه مراحل ابتدائی توسعه که آسان بود انجام گرفته بود اما ادامه کار که تکمیل آن بود بسیار پیچیده بود و فقط عده کمی از خبرگان تواناتی انجام آن را داشتند.
مرحله پنجم سال 1980 تا کنون:
که دوره توجه دوباره به HRA است،عوامل زیر در این زمینه نقش داشتند:
1.شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن رابطه سنتی بین طلا و دلارکه سبب شد نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشور ها به عنوان یک اصل بدیهی مطرح شود.
2.تصمیم سازمان مطالعات دریائی آمریکا برای بکارگیری HRA در مدیریت منابع انسانی نیروی دریائی.
3.مطرح شدن ژاپن بعنوان یکی از رقبای تجاری غرب و رفتار متفاوتی که آنها با کارکنان خود داشتند.
4.تغیییر بنیادی در اقتصاد آمریکا و تبدیل از یک اقتصاد صنعتی به یک اقتصاد خدمات تکنولوژیکی پیشرفته که در آن نیروی انسانی متخصص به مانند منبعی محدود و کمیاب در شمار دارائی های اساسی قرار کرفت

یکی از مباحث جدید در دانش حسابداری، نگرش نوین به منابع انسانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل مولد در ایجاد درآمد موسسات است. در این مبحث، ارزش اقتصادی منابع انسانی به مثابه دارایی با اهمیت موسسه تلقی و امکان ارایه آن در صورت‌های مالی مطرح می گردد.
حسابداری منابع انسانی عبارت‌ است از: شناسایی و ارزیابی منابع انسانی موسسه و گزارشگری به اشخاص ذینفع در این تعریف سه بخش اساسی پیرامون منابع انسانی وجود دارد:
شناسایی: تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب.
ارزیابی: اندازه گیری ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن.
گزارشگری : تنظیم و ارایه گزارش‌های مالی مناسب در مورد آن.
حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزشهای انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر میرسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبههای کمی و عملی پیدا کند:
۱) ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشهای مالی
۲) احتساب سرمایهگذاری یک سازمان در منابع انسانی خود
۳) افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خطمشیهای پرسنلی نظیر برنامههای آموزشی و توجیهی
۴) ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .
۵) شناسایی سود غیر عملیاتی و بهرهوری ایجاد شده ناشی از سرمایهگذاری در منابع انسانی.
۶) محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد میکند.
با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیمگیری، حسابداری منابع انسانی (HUMAN RESOURCE ACCOUNTING) اطــــلاعاتی فــــراهم میآورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.
یکی از هدفهای عمدهی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روشهای معتبر و درخور اطمینان برای اندازهگیری ارزش منابع انسانی )کارکنان( در سازمان است. برای تعمیم روشهای اندازهگیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می گذارند، مشخص کنیم.
ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:
الف) قابل استفاده بودن یک منبع
ب) قدرت خرید آن منبع
تمام نظریههای ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب باشد و خدمات ایجاد کند. لادویک وان اقتصاددان معروف در این مورد گفته است «کسی که میخواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند باید در درجه اول به مطلوب بودن آن فکر کند. » بهطور مشابه ایروینگ فیشر چنین میگوید:
»ثروت فعلی، ارزش تنزیل شدهی ارزش سرمایهای درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت. «
بنابراین ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.
تاریخچه حسابداری منابع انسانی:
انواع شیل
حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفادهکنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال ۱۹۶۰ آغاز شده و همگام با مکتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این مکتب انسان را به عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار میدهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزشهاست.
تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال ۱۹۷۶ مجله حسابداری، فهرست سازمانها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامههای منتشر نشده دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین و لاتکا در سال ۱۹۳۰ بود، منتشر کرد.
سالهای ۱۹۷۱ تا ۱۹۷۶ را میتوان دورهی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از ۱۹۷۶ تا ۱۹۸۰ توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال ۱۹۷۰ بسیاری از نویسندگان علاقهمند بودند تا به عنوان پیشکسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایهکنندگان اندیشههای جدید مطرح شوند. این اندیشهها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره میکرد اما بیانیههای کوتاه آن دربارهی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.
واژهی حسابداری داراییهای انسانی را میتوان در ادبیات دههی ۱۹۶۰ تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش میکند. شاید یک علاقهمندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوبارهی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزشمندترین داراییها، مورد توجه قرار دهند.
فلم هولتز پنج مرحله را در توسعهی حسابداری منابع انسانی ذکر میکند:
▪ مرحله اول سالهای ۱۹۶۶-۱۹۶۰: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریهی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مکتب «منابع انسانی نوین » و روانشناسی سازمانهای متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.
▪ مرحلهی دوم سالهای ۱۹۷۱-۱۹۶۶: تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازهگیری دقیق و تعیین هویت استفادهکنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.
▪ مرحلهی سوم سالهای ۱۹۷۶-۱۹۷۱: این دوره را میتوان دورهی توجه پژوهشگران و سازمانها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمانهای کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجهگیریهای به عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایهگذاران بود.
▪ مرحله چهارم سالهای ۱۹۸۰ – ۱۹۷۶: این دوره، دورهی توجه نکردن محققان حسابداری و موسسههای بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.
▪ مرحله پنجم از سال ۱۹۸۰ تا کنون: که دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. این مساله به کمک مطالعات جدید، به صورت کوشش بعضی از سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.
در سال ۱۹۸۰ تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا و دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها مانند یک اصل بدیهی مطرح شد.
در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیـــر جایگاه و اهمیت ویژهای یافته است که از یک طرف جزو منابع نامحدود تلقی میشوند و از طرف دیگر کم توجهی به آن، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است، امروز تردیدی نیست که منابع نیروی انسانی نیز باید قیمتگذاری و بهعنوان بخشی از داراییهای شرکتها در ترازنامه منعکس شوند و استهلاک این منابع نیز به شیوهی خاص محاسبه و منظور شود. همچنان که در بسیاری از کشورها استهلاک منابع انسانی نیز در مجموعه هزینههای قابل قبول مالیاتی قرار داده میشود که این موضوع به نوبهی خود سود را افزایش میدهد.

تردید نیست که منابع انسانی از دارایی های ارزشمند سازمان ها به ویژه سازمان های کسب و کار به حساب می آیند. ولی این پرسش عمده مطرح است که این دارایی نامرئی را چگونه می توان به طور کمی سنجش و ارزیابی کرد. در این زمینه روش های متفاوت سازمانی، گروهی و انفرادی زیادی مطرح شده که خود نیاز به بحث جداگانه دارد. در اینجا به سه روش که در متون مدیریت منابع انسانی از آن زیاد صحبت شده به اختصار اشاره می شود.

۱. یکی از روش هایی که می توان بر مبنای آن ارزش منابع انسانی را به عنوان دارایی نامرئی یا نامشهود سازمان های کسب و کار تعیین کرد ، مقایسه ارزش دفتری شرکت ها و ارزش بازار آنهاست. به طور مثال، ارزش بازار شرکت مایکروسافت چند برابر ارزش دفتری آن است که علت آن منابع انسانی خلاق و نوآور است و یا ادعا شده زمانی که شرکت IBM شرکت لوتوس را ۵/۳ بلیون دلار خریداری کرد ارزش دفتری لوتوس ۵ بلیون دلار بود. با این روش با اینکه می توان ارزش دارایی های نامرئی را مشخص کرد ولی ارزیابی دقیق فردی یا گروهی امکان پذیر نیست.

۲. روش مدیریت عملکرد که با این روش هم می توان ارزش نتیجه کار فردی مدیران و کارکنان را و هم نتیجه کار گروه های کاری در واحدهای سازمانی و مجموع سازمان را مشخص کرد.

۳. حسابداری منابع انسانی شاید دقیق ترین روش تعیین ارزش ریالی و اقتصادی منابع انسانی به حساب آید که متاسفانه تاکنون نتوانسته جایگاه قانونی و فرهنگی برای خود ایجاد کند. این پرسش تقریبا همیشه و به ویژه در شرایط فعلی مطرح می شود که اگر منابع انسانی سازمان ها مهم ترین دارایی های آنهاست چرا این دارایی ها در ترازنامه شرکت ها قرار نمی گیرد؟شاید به جرات بتوان ادعا کرد که متاسفانه هنوز به چنین پرسشی پاسخی داده نشده است و به همین جهت انسان ها به عنوان سرمایه های نامرئی و نامشهود سازمان ها مطرح هستند.اریک فلام هولتز، استاد سابق دانشگاه کالیفرنیا شاید اولین پاسخ دهنده به چنین پرسشی باشد و شاید بتوان او را بنیانگذار فلسفه حسابداری منابع انسانی دانست. هولتز حسابداری منابع انسانی را این طور تعریف می کند: "حسابداری منابع انسانی عبارت است از: هزینه هایی که سازمان ها برای کارمندیابی، انتخاب، استخدام، آموزش و توسعه دارایی های انسانی متحمل می شوند ... سنجش ارزش اقتصادی کارکنان برای سازمان ... و حسابداری کارکنان به عنوان منابع سازمانی به منظور کمک به امور مدیریت و حسابداری منابع مالی سازمان ها". حسابداری منابع انسانی، دارایی های انسانی در هر سازمان را ارزیابی و تغییر شرایط این منبع نامرئی را در طول زمان اندازه گیری می کند و بنابراین، ابزاری ملموس برای اندازه گیری میزان توسعه منابع انسانی از طریق میزان ارزش افزوده دارایی های انسانی است.

با اینکه به راحتی نمی توان این ابزار اندازه گیری را برای سنجش میزان توسعه منابع انسانی در طول زمان، مورد پذیرش مدیران قرار داد و از آن مشکل تر، پذیرش گرفتن از سیستم های مالی و حسابداری کشور برای اعمال این ابزار است ادعا شده است که اگر مدیران با ابزار حسابداری منابع انسانی یا روش های دیگر، ارزش کارکنان و مدیران را در سازمان ها شناسایی و ارزیابی کنند نه تنها باعث توسعه منابع انسانی می شود بلکه در به کارگیری موثر و نگهداری منابع انسانی به ویژه در مورد پرداخت حقوق و مزایا، ملاک تشخیص میزان ارزش هر فرد در سازمان خواهد بود.

حسابداری منابع انسانی چیست ؟

حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازه گیری نیروی انسانی در یک سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل کمی و کیفی اینگونه سرمایه گذاریها. به عبارت ساده تر یک موسسه صنعتی یا بازرگانی باید از ارزش سرمایه گذاری در نیروی خود آگاه باشد. همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه کند و بداند که آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا خیر؟
حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدوده ی مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیارسنجی و گزینش هزینه و ارزشگذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است، این هزینه ها، نظیر سایر هزینه ها، از بخشهای جاری و سرمایه ای _ یا به تعبیر دیگر هزینه های مستقیم و غیر مستقیم _ تشکیل میشود.
یکی از هدف‌های عمده‌ی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روش‌های معتبر و درخور اطمینان برای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی (کارکنان) در سازمان است بعبارت دیگر حسابداری منابع انسانی عبارتست از فرآیند ارزیابی افراد یا گروههایی از افراد یک واحد تجاری در قالب ارقام پولی و تجدیدنظر در این گونه ارزیابیها در طی زمان. حسابداری منابع انسانی با سرمایه‌گذاری در افراد و نتایج اقتصادی مربوطه سروکار دارد .بطور روزافزون از مدیران خواسته می‌شود تا نسبت به تصمیمات سرمایه‌گذاری در منابع انسانی و اثرات این تصمیم‌گیریها توجه جدی‌تری مبذول نمایند.

حسابداری منابع انسانی به ارزیابی سرمایه‌گذاری در نیروی کار مبادرت می‌ورزد بسیاری از واحدهای تجاری مبالغ عمده‌ای را صرف برنامه‌ی آموزشی کارکنان می‌نمایند بدون آنکه بازده سرمایه‌گذاریهای مزبور را مورد ارزیابی قرار دهند . برخی واحدهای تجاری مدیران خود را به دوره‌های آموزشی مختلف اعزام می‌دارند بدون آنکه نتایج حاصله را بطور دقیق مورد ارزیابی قرار دهند و هرگاه که واحد تجاری قادر به تامین هزینه این گونه دوره‌ها نباشد ،برنامه آموزشی مزبور را متوقف می‌نماید .

▪ هزینه های منـــــابع انســــانی از دو بخش هـــزینه ی اولیه وهزینه ی جایگزینی تشکیل میشود:
۱)هزینه های اولیه: هزینه های اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف میشود و شامل هزینه های گزینش نیرو، استخدام، استقرار، جهتدهی و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزشهای کاربردی و تخصصی برای کسب مهارتهای لازم میشود. این تعریف در مورد سایر منابع نیز ً کاربرد مشابهی دارد، چرا که هزینههای اولیه کارخانجات و تجهیزات همان مبالغی هستند که برای تحصیل این منافع صرف می شود.
۲) هزینه های جایگزینی: هزینه هایی هستند که باید برای جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند، متحمل شد. این هزینه ها به دو بخش تقسیم میشود:
الف- هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی
ب – هزینه های پرسنلی
▪ هزینه های جایگزینی پستی:
هزینه هایی هستند که باید برای جایگزین کردن فردی در یک پست سازمانی با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را در این پست سازمانی ارایه دهد، پرداخت شود و این گونه هزینه ها خود از سه بخش (تأمین، پرورشی یا آموزشی و کنارهگیری) تشکیل میشوند.
▪ هزینه های کناره گیری:
مبالغی هستند که برای کناره گیری هر یک یا تعدادی از شاغلان پستهای سازمانی صرف میشوند. این هزینهها عبارتاند از هزینهی پاداش یا اجرت کنارهگیری، هزینهی مابه التفاوت پیش از کناره گیری، هزینه ی خالی ماندن پست سازمانی. نباید فراموش کرد که هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری در واقع همان هزینه ی بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت) است و هزینه های مابه التفاوت پیش از کناره گیری ناشی از کاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری است. هزینه های خالی ماندن پست سازمانی، هزینه ای است غیر مستقیم که از کاهش کارآیی پستهایی که از خالی ماندن پست مورد نظر تاثیر می پذیرند.
ارزش اقتصادی منابع انسانی: ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت کارفرما برای استفاده از توان نهفته ی این نیروها بستگی دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آنها انتظار می رود.

اندازه گیریهای غیر پولی منابع انسانی:

برخی از صاحبنظران حسابداری منابع انسانی به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی در امر تصمیم گیری تاکید داشتند. یکی از این معیارها میتواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان و مهارتهای آنها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش، مهارت، سلامت، قابلیت بهره برداری از آنها و عملکرد شغلی کارکنان میتواند به عنوان سایر داراییهای انسانی تلقی شوند.
▪ مهمترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط زیسنی لیکرت به وجود آمده است. مدل او شامل:
۱- متغیرهای سببی (متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است)
۲- متغیرهای واسطه ای (دارای بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری، رفتار، حرکات، عملکرد و هدفها و درک اعضای سازمان است)
۳- متغیرهای نهایی (مانند قدرت تولید، هزینه ها، رشد، سهم بازار و درآمد)
▪ برخی روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی به شرح زیر است که تعدادی از آنها را بررسی میکنیم:
۱-ارزش اقتصادی(فعلی)
۲-ارزش جایگزینی
۳-ضریب ارزشی
۴-الگو ارزشگذاری پاداشهای تصادفی
۵-الگوهای کل سازمان
۶-نظریه مزایده
۷-بهای تمام شده تاریخی
نظریه ارزش اقتصادی ( ارزش فعلی)۴: این نظریه مبتنی بر تیوری ارزش سرمایه است طبق نظر ایرونیگ فیشر »سرمایه به مفهوم ارزش سرمایهای، ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است«. برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند که قیمتهای بازار داراییها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از این داراییها حاصل می شود، اما باید توجه داشت که تحلیلهای مسایل اقتصاد کلان به طور کامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمییابد. قیمت بازار داراییها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این داراییهاست. این مساله در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد. زیرا حقوق و دستمزد پرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص و یا برای مقدار کارمعینی است. بنابراین قیمت بازار کار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت داراییها نیست.
به علاوه، میتوان استدلال کرد که بازار کار به شدت تحت تاثیر قانون کار، مقررات منفی و قراردادهای دسته جمعی کار است. در نتیجه مقایسه بازار کار با سایر بازارها چندان عملی نیست. به هر حال بر اساس این نظریه، برخی معتقدند که درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را میتوان تنزیل کرد و به عنــــــوان ارزش منابع انسانی به حساب آورد.

▪ نظریه ارزش جایگزینی: ارزش جایگزینی منابع انسانی، همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است:
الف- هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود
ب- هزینه های آموزش افراد جدید
ج- هزینه ی انتقال یا اخراج فرد شاغل
الف- هزینه های استخدام: این هزینه شامل هزینه ی مستقیم و غیر مستقیم است.
ـ هزینه ی مستقیم شامل:
۱- هزینه کارمند یابی، شامل هزینه ی جست و جوی اولیه برای منابع انسانی مورد نیاز در داخل و خارج سازمان.
۲- هزینه ی انتخاب، شامل هزینه های انتخاب کارکنان از بین افراد واجد شرایط.
۳- هزینه ی استخدام، شامل هزینه ی ورود افراد جدید به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب.
هزینه های غیر مستقیم شامل هزینه ی ارتقای خود و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان است.
ب- هزینه ی آموزشی: این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیرمستقیم است.
ـ هزینه های مستقیم عبارتاند از:
۱- آموزش حین خدمت: شامل هزینهی آموزشی کارکنان در حین خدمت.
۲- آموزش رسمی: شامل هزینهی برنامههای آموزشی و آشنایی فرد با سازمان.
ـ هزینه های غیر مستقیم عبارتاند از:
۱- زمان آموزش دهنده، شامل هزینه ی سرپرستان در طول دوره ی آموزش.
۲- از دست رفتن بهره وری در هنگام آموزش، شامل هزینه ی ساعاتی که کارکنان ( به جز کارآموزان) در طول دوره آموزشی، مشغول انجام خدمات محول شده نیستند.
ج- هزینه ی انتقال یا اخراج: شامل هزینه ی تحمیل شده به سازمان هنگام ترک خدمت فرد از سازمان. این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.
ـ هزینه ی مستقیم آن شامل هزینه ی اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان است و هزینه ی غیر مستقیم آن شامل کاهش کارآیی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه ی ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام کارمند جدید است.
نظریه ی ارزش جایگزینی نه فقط موقعیت فرد را در داخل سازمان، بلکه هزینه های انتقال یا اخـــراج فـــرد و همچنین هزینه ی کاهش کارآیی را نیز در نظر دارد.

نارساییهای روش ارزش جایگزینی:

1- منافع آینده ی داراییهای انسانی در نظر گرفته نمیشود.
۲-روش ارزش جایگزینی، یک روش ذهنی است.
۳- تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است.
▪ نظریه ی ضریب ارزش
بر اساس نظریه ضریب ارزش، ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه، داراییهای نامشهود همچون سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلندمدت تعدیل میشوند. در این روش، ضرایب ارزش که اساس محاسبه هستند، با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین میشود:
ـ تحصیلات و تجارب فنی
ـ تجربه ی مورد نیاز برای شغل مورد نظر
ـ خصوصیات فردی
ـ قابلیت ترفیع
ـ عرضه و تقاضا
ـ میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره وری شرکت از خدمات آنان.
در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا ۵/۲ تعیین شده است، به علاوه کارکنان به چهار طبقهی عمده ی مدیریت سطح عالی، مدیریت، سرپرستان و کارمندان تقسیم میشوند.
با توجه به تقسیم بالا، بهای تمام شــده ی تاریخی سـالانه کارکنان بین چهار طبقه تقسیم میشود و سهم هر یک در ضرایب تعیین شده ضرب میشود. بدین ترتیب، ارزش کل تقریبی منابع انسانی به دست میآید، در صورتی که ارزش منابع انسانی بیش از داراییهای نامشهود باشد( تفاوت ارزش بازار شرکت و خالص ارزش دفتری) ضرایب به گونه ای تعدیل میشود تا این تفاضل معادل اقلام داراییهای نامشهود شود. هزینه ی ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب میشوند و نتیجه ی تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشــــان داده میشود. بدین طریق، میتوان صورت سود و زیان و ترازنامه منابع انسانی را تهیه و ارایه کرد.
▪ نارساییهای نظریه ی ضریب ارزشی:
۱- ارزش منابع انسانی به طور مستقیم انداره گیری نمیشود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر به دست میآید. با توجه به آن که داراییهای نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزشیابی میشوند، در نتیجه رقم به دست آمده از دقت کافی برخوردار نیست.
۲-نحوهی تعیین ضرایب پایهی علمی ندارد.
۳- تعیین خالص ارزشهای جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست.
▪ نظریه ی مزایده:
بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایه گذاری تقسیم میشود و خدمات نیروی انسانی متخصص، بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایه گذاری به مزایده گذارده میشود. بدین ترتیب مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیشنهاد کند، نیروی انسانی را دراختیار خواهد گرفت. قیمت توافق شده به عنوان سرمایهی مرکز سرمایه گذاری محســــوب میشود. از نظر مفهومی این روش بر ارزیابی عملکرد مدیران بخشهای مختلف واحد اقتصادی مبتنی است که مراکز سرمایهگذاری مذکور را در برمیگیرد. هر یک از این الگوها نه تنها یک نگرش متفاوت ارایه میکند بلکه، مکانیزم متفاوتی را نیز برای محاسبه ارزش کارکنان در سازمان ایجاد میکند و هر یک از الگوهای گوناگون با توجه به نظامها و زمینه های مختلف و همچنین ساختارهای متفاوت نظری توسط محققان پیشنهاد میشود.
الگوی مزایده متفاوتتر از سایر الگوهاست. بر اساس این الگو، ارزشگذاری کارکنان توسط مدیران سازمان برای رقابت در مورد منابع انسانی محدود که در سازمان موجود هستند، صورت میگیرد. مدیران برای دستیابی به منابع انسانی کمیاب با بالاترین قیمت در مزایده در برابر یکدیگر شرکت میکنند.
▪ نارسایی های نظریه ی مزایده:
۱- نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکرد مدیران نیست.
۲- برای تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه ای تعیین نشده است.
۳- کاربرد نظریه ی مزایده در سازمانهای غیرانتفاعی و تولید مرحله ای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه گذاری نیستند با اشکال روبروست.
۴- این نظریه ممکن است بر روحیه ی کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است و یا مطلقاً در مزایده شرکت نداشته اند، تاثیر منفی داشته باشد.
▪ نظریه ی بهای تمام شده ی تاریخی:
این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است، طبق این نظریه، هزینه های صرف شده برای کارکنان، به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنها میشود. لذا موجب افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه ی بهای تمام شده ی تاریخی آن شده و محاسبه میشود.
بهای تمام شده ی منابع انسانی شامل هزینه های استخدام و آموزش کارکنان است.
که در یک فرد شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.
ـ مزایای این نظریه:
۱- این روش با نحوه ی عمل جاری حسابداری مبتنی بر اصول پذیرفته شده به عنوان مقیاس اندازه گیری داراییها هماهنگی دارد.
۲-روش بهای تمام شده ی تاریخی، یک روش عینی است.
۳-این روش به دلیل مستند بودن، احتمالاً بیشتر از سایر روشها از سوی اداره ی مالیاتها پذیرفته میشود.
▪ نارساییهای این نظریه:
۱-تعیین وجه تمایز بین اقلام منابع انسانی و سایر منابع و همچنین تفکیک هزینههای منابع انسانی به هزینه های جاری و سرمایهای بسیار دشوار است.
۲- منابع حاصل از روش بهای تمام شده ی تاریخی نمیتواند جوابگوی تمامی نیازهای مدیریت برای تصمیم گیری اقتصادی باشد، زیرا آنچه از نظر مدیریت در تصمیم گیریهای اقتصادی یک سازمان اهمیت دارد، نتایج آینده ی تصمیمات است به آنچه در گذشته اتفاق افتاده است.
۳- تعیین ارتباط بین بازده منابع انسانی و هزینه های انجام شده برای این منابع بر اساس نرخهای استهلاک از پیش تعیین شده، ناممکن است.
مشکلات و انتظارات:

انتقادها و مشکلات در مورد حسابداری منابع انسانی بر سه محور اساسی متمرکز است. اولین موضوع رفتارهای مدیریت سازمان است. تغییرهای نظریه پردازانه و اهمیت دادن بیش از حد به فعالیتهای اجرایی، مدیران را محتاط و مجبور به مقاومت در مقابل حسابداری منابع انسانی میکند.
دومین موضوع، پیچیدگی الگوهای اندازه گیری است، انتظار مدیران، واقعی بودن، ممکن بودن و مؤثر بودن هزینه هاست.
سومین نکته، نگرانی مدیران در مورد واکنش کارکنان نسبت به موضوع است. یک سیستم حسابداری منابع انسانی ممکن است موجب مقاومتهایی در کارکنان سازمان شود زیرا آنان این مساله را به عنوان عرصه ای برای اندازه گیری فعالیتهای خود تلقی میکنند.

با توجه به مشکلاتی که در ایجاد وبرقراری حسابداری منابع انسانی وجود دارد ، معذالک پیشنهاداتی جهت استفاده از آن شده است .برخی از پیشنهادات تنها بر هزینه‌های واقع شده تمرکز دارد در حالیکه سایر پیشنهادات بر ارزشهای برآوری تاکید می‌کند .

پیشنهادات مزبور به شرح زیر هستند :

1- تلقی هزینه‌های حقوق به عنوان هزینه‌های سرمایه‌ای با استفاده از این پیشنهاد واحد تجاری صرفاً حقوقی پرداختی به کارکنان خود را با فرض آنکه فعالیت کارکنان دارای منافع آتی برای واحد تجاری می‌باشد ، جزء هزینه‌های سرمایه‌ای محسوب می‌کند .

2- تلقی هزینه‌های استخدامی به عنوان هزینه‌های سرمایه‌ای هدف از این پیشنهاد ،احتساب کلیه هزینه‌های استخدام ، آموزش و غیره به عنوان هزینه‌های سرمایه‌ای است که هنگام نقل و انتقال آنان هزینه‌های مزبور بازیافت می‌شوند ( این مورد در ورزشهای حرفه‌ای مصداق دارد )

3- تلقی هزینه‌های شروع به کار به عنوان هزینه‌های سرمایه‌ای – این پیشنهاد نه تنها مخارج شروع بکار را به عنوان هزینه‌‌ی سرمایه‌ای تلقی می‌کند بلکه هزینه‌های مربوط به مدت زمان موردنیاز برای ایجاد روابط مناسب بین کارکنان جمعیت شروع فعالیتها را نیز جزء هزینه‌های سرمایه‌ای محسوب می‌کند .

4- هزینه‌های فرصت از دست رفته – طبق این پیشنهاد مدیران واحدهای تجاری به منظور استخدام کارکنان متخصصی که دارای ویژگیهای خاص می‌باشند ناگزیر از پرداخت هزینه‌های بیشتر ( حقوق و دستمزد بیشتر ) هستند. از این رو – درآمدی که واحد تجاری می‌توانست بدلیل عدم استفاده از تخصصهای مزبور کسب کند ( به عبارت دیگر درآمدی که واحد تجاری می‌توانست بواسطه سرمایه‌گذاری در محل دیگر به غیر از نیروهای متخصص کسب کند ) باید به عنوان هزینه فرصت از دست رفته در محاسبات منظور شود.

5- روش ارزش فعلی – این روش شامل محاسبه و پرداخت دستمزد طی دوره پنج ساله و سپس تنزیل این گونه پرداختها به نرخ بازده دارائیهای تحت تملک در صنعت برای سالهای اخیر می‌باشد . به این ترتیب ارزش فعلی مبالغ پرداختی بابت حقوق و دستمزد پنج سال آتی بر اساس بازده سال جاری محاسبه می‌شود

6- مدل ارزشیابی پاداشهای احتمالی این مدل دربرگیرنده تعریف فرایند احتمالات به عنوان یک سیستم طبیعی است که طبق قانون احتمالات با گذشت زمان تغییر می‌کند. اندازه‌گیری ارزش یک فرد برای یک واحد تجاری مستلزم.

الف ) برآورد مدت زمانی است که انتظار می‌رود طی آن ، فرد مزبور خدمات خود را به واحد تجاری ارائه نماید .

ب ) اندازه‌گیری خدماتی است که انتظار می‌رود طی مدت زمان مزبور از طرف این فرد ارائه شود .

حسابداری منابع انسانی چیست ؟

حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازه گیری نیروی انسانی در یک سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل کمی و کیفی اینگونه سرمایه گذاریها. به عبارت ساده تر یک موسسه صنعتی یا بازرگانی باید از ارزش سرمایه گذاری در نیروی خود آگاه باشد. همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه کند و بداند که آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا خیر؟
حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدوده ی مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیارسنجی و گزینش هزینه و ارزشگذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است، این هزینه ها، نظیر سایر هزینه ها، از بخشهای جاری و سرمایه ای _ یا به تعبیر دیگر هزینه های مستقیم و غیر مستقیم _ تشکیل میشود.
یکی از هدف‌های عمده‌ی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روش‌های معتبر و درخور اطمینان برای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی (کارکنان) در سازمان است بعبارت دیگر حسابداری منابع انسانی عبارتست از فرآیند ارزیابی افراد یا گروههایی از افراد یک واحد تجاری در قالب ارقام پولی و تجدیدنظر در این گونه ارزیابیها در طی زمان. حسابداری منابع انسانی با سرمایه‌گذاری در افراد و نتایج اقتصادی مربوطه سروکار دارد .بطور روزافزون از مدیران خواسته می‌شود تا نسبت به تصمیمات سرمایه‌گذاری در منابع انسانی و اثرات این تصمیم‌گیریها توجه جدی‌تری مبذول نمایند.

حسابداری منابع انسانی به ارزیابی سرمایه‌گذاری در نیروی کار مبادرت می‌ورزد بسیاری از واحدهای تجاری مبالغ عمده‌ای را صرف برنامه‌ی آموزشی کارکنان می‌نمایند بدون آنکه بازده سرمایه‌گذاریهای مزبور را مورد ارزیابی قرار دهند . برخی واحدهای تجاری مدیران خود را به دوره‌های آموزشی مختلف اعزام می‌دارند بدون آنکه نتایج حاصله را بطور دقیق مورد ارزیابی قرار دهند و هرگاه که واحد تجاری قادر به تامین هزینه این گونه دوره‌ها نباشد ،برنامه آموزشی مزبور را متوقف می‌نماید .

▪ هزینه های منـــــابع انســــانی از دو بخش هـــزینه ی اولیه وهزینه ی جایگزینی تشکیل میشود:
۱)هزینه های اولیه: هزینه های اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف میشود و شامل هزینه های گزینش نیرو، استخدام، استقرار، جهتدهی و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزشهای کاربردی و تخصصی برای کسب مهارتهای لازم میشود. این تعریف در مورد سایر منابع نیز ً کاربرد مشابهی دارد، چرا که هزینههای اولیه کارخانجات و تجهیزات همان مبالغی هستند که برای تحصیل این منافع صرف می شود.
۲) هزینه های جایگزینی: هزینه هایی هستند که باید برای جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند، متحمل شد. این هزینه ها به دو بخش تقسیم میشود:
الف- هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی
ب – هزینه های پرسنلی
▪ هزینه های جایگزینی پستی:
هزینه هایی هستند که باید برای جایگزین کردن فردی در یک پست سازمانی با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را در این پست سازمانی ارایه دهد، پرداخت شود و این گونه هزینه ها خود از سه بخش (تأمین، پرورشی یا آموزشی و کنارهگیری) تشکیل میشوند.
▪ هزینه های کناره گیری:
مبالغی هستند که برای کناره گیری هر یک یا تعدادی از شاغلان پستهای سازمانی صرف میشوند. این هزینهها عبارتاند از هزینهی پاداش یا اجرت کنارهگیری، هزینهی مابه التفاوت پیش از کناره گیری، هزینه ی خالی ماندن پست سازمانی. نباید فراموش کرد که هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری در واقع همان هزینه ی بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت) است و هزینه های مابه التفاوت پیش از کناره گیری ناشی از کاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری است. هزینه های خالی ماندن پست سازمانی، هزینه ای است غیر مستقیم که از کاهش کارآیی پستهایی که از خالی ماندن پست مورد نظر تاثیر می پذیرند.
ارزش اقتصادی منابع انسانی: ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت کارفرما برای استفاده از توان نهفته ی این نیروها بستگی دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آنها انتظار می رود.

اندازه گیریهای غیر پولی منابع انسانی:

برخی از صاحبنظران حسابداری منابع انسانی به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی در امر تصمیم گیری تاکید داشتند. یکی از این معیارها میتواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان و مهارتهای آنها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش، مهارت، سلامت، قابلیت بهره برداری از آنها و عملکرد شغلی کارکنان میتواند به عنوان سایر داراییهای انسانی تلقی شوند.
▪ مهمترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط زیسنی لیکرت به وجود آمده است. مدل او شامل:
۱- متغیرهای سببی (متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است)
۲- متغیرهای واسطه ای (دارای بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری، رفتار، حرکات، عملکرد و هدفها و درک اعضای سازمان است)
۳- متغیرهای نهایی (مانند قدرت تولید، هزینه ها، رشد، سهم بازار و درآمد)
▪ برخی روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی به شرح زیر است که تعدادی از آنها را بررسی میکنیم:
۱-ارزش اقتصادی(فعلی)
۲-ارزش جایگزینی
۳-ضریب ارزشی
۴-الگو ارزشگذاری پاداشهای تصادفی
۵-الگوهای کل سازمان
۶-نظریه مزایده
۷-بهای تمام شده تاریخی

حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازه گیری نیروی انسانی در یک سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل کمی و کیفی اینگونه سرمایه گذاریها. به عبارت ساده تر یک موسسه صنعتی یا بازرگانی باید از ارزش سرمایه گذاری در نیروی خود آگاه باشد. همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه کند و بداند که آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا خیر؟
حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدوده ی مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیارسنجی و گزینش هزینه و ارزشگذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است، این هزینه ها، نظیر سایر هزینه ها، از بخشهای جاری و سرمایه ای _ یا به تعبیر دیگر هزینه های مستقیم و غیر مستقیم _ تشکیل میشود.
یکی از هدف‌های عمده‌ی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روش‌های معتبر و درخور اطمینان برای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی (کارکنان) در سازمان است بعبارت دیگر حسابداری منابع انسانی عبارتست از فرآیند ارزیابی افراد یا گروههایی از افراد یک واحد تجاری در قالب ارقام پولی و تجدیدنظر در این گونه ارزیابیها در طی زمان. حسابداری منابع انسانی با سرمایه‌گذاری در افراد و نتایج اقتصادی مربوطه سروکار دارد .بطور روزافزون از مدیران خواسته می‌شود تا نسبت به تصمیمات سرمایه‌گذاری در منابع انسانی و اثرات این تصمیم‌گیریها توجه جدی‌تری مبذول نمایند.

حسابداری منابع انسانی به ارزیابی سرمایه‌گذاری در نیروی کار مبادرت می‌ورزد بسیاری از واحدهای تجاری مبالغ عمده‌ای را صرف برنامه‌ی آموزشی کارکنان می‌نمایند بدون آنکه بازده سرمایه‌گذاریهای مزبور را مورد ارزیابی قرار دهند . برخی واحدهای تجاری مدیران خود را به دوره‌های آموزشی مختلف اعزام می‌دارند بدون آنکه نتایج حاصله را بطور دقیق مورد ارزیابی قرار دهند و هرگاه که واحد تجاری قادر به تامین هزینه این گونه دوره‌ها نباشد ،برنامه آموزشی مزبور را متوقف می‌نماید .

▪ هزینه های منـــــابع انســــانی از دو بخش هـــزینه ی اولیه وهزینه ی جایگزینی تشکیل میشود:
۱)هزینه های اولیه: هزینه های اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف میشود و شامل هزینه های گزینش نیرو، استخدام، استقرار، جهتدهی و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزشهای کاربردی و تخصصی برای کسب مهارتهای لازم میشود. این تعریف در مورد سایر منابع نیز ً کاربرد مشابهی دارد، چرا که هزینههای اولیه کارخانجات و تجهیزات همان مبالغی هستند که برای تحصیل این منافع صرف می شود.
۲) هزینه های جایگزینی: هزینه هایی هستند که باید برای جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند، متحمل شد. این هزینه ها به دو بخش تقسیم میشود:
الف- هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی
ب – هزینه های پرسنلی
▪ هزینه های جایگزینی پستی:
هزینه هایی هستند که باید برای جایگزین کردن فردی در یک پست سازمانی با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را در این پست سازمانی ارایه دهد، پرداخت شود و این گونه هزینه ها خود از سه بخش (تأمین، پرورشی یا آموزشی و کنارهگیری) تشکیل میشوند.
▪ هزینه های کناره گیری:
مبالغی هستند که برای کناره گیری هر یک یا تعدادی از شاغلان پستهای سازمانی صرف میشوند. این هزینهها عبارتاند از هزینهی پاداش یا اجرت کنارهگیری، هزینهی مابه التفاوت پیش از کناره گیری، هزینه ی خالی ماندن پست سازمانی. نباید فراموش کرد که هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری در واقع همان هزینه ی بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت) است و هزینه های مابه التفاوت پیش از کناره گیری ناشی از کاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری است. هزینه های خالی ماندن پست سازمانی، هزینه ای است غیر مستقیم که از کاهش کارآیی پستهایی که از خالی ماندن پست مورد نظر تاثیر می پذیرند.
ارزش اقتصادی منابع انسانی: ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت کارفرما برای استفاده از توان نهفته ی این نیروها بستگی دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آنها انتظار می رود.

حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل 1- حسابداری سیاهه نویسی – 2- حسابداری مالی 3 - حسابداری مدیریت را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ، مرحله چهارم حسابداری یا ”حسابداری اجتماعی- اقتصادی ”است که حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.

طبقه بندی سرمایه فکری
1.سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب بهترین افراد.
2.سرمایه ساختاری : توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار
3.سرمایه های مشتری : رابطه سازمان یا شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن

برخی روشهای ارزشگذاری منابع انسانی
1.ارزش اقتصادی (ارزش فعلی)
2.ارزش جایگزینی
3.ضریب ارزشی
4.الگوی ارزشگذاری پاداشهای تصادفی
5.نظریه مزایده
6.بهای تمام شده تاریخی

سه دلیل اساسی برای ارزیابی داراییهای منابع انسانی وگزارشگری سرمایه گذاری در داراییهای منابع انسانی وجوددارد:
1.تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شامل صورتهای مالی به منظور آگاهی سرمایه گذاران ،کارکنان ووام دهندگان .
2.تعیین مشارکت سرمایه وکار در عملکرد سازمان
3.ارائه مبنایی بر اساس انگیزه های اقتصادی بیشتربرای اداره سازمان وتهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی

حسابداری منابع انسانی از2روش اندازه گیری می شود:1-هزینه یابی منابع انسانی که شامل هزینه های اولیه مثل آموزش واستخدام وهزیته های جایگزینی مثل هزینه پرسنلی 2- ارزش گذاری منابع انسانی که شامل مجموعه خدماتی که فرد درطول خدمت انجام می دهد

سیستم ایران و ساختار اقتصادی ایران بیشتر برپایه سرمایه فیزیکی وسنتی بوده به دلیل انحصارات دولتی پس بنابراین شرکتها و سازمانها نقش چندانی ندارند وساختار دانش محور ومنابع انسانی جایگاه مشخصی ندارند

حسابداری منابع انسانی نیز به عنوان موضوعی جدید که از عمر طرح آن بیش از یک دو دهه در ایران نگذشته با ترجمه آثار اندیشمندان خارجی در ایران پا به عرصه وجود نهاده است. نخستین اشارات به حسابداری منابع انسانی طی اولین مقالات مربوط به این موضوع در سال 1372در نشریه شماره 5 بررسیهای حسابداری با عنوان تئوری حسابداری اجتماعی با ترجمه آقای محمد رضا جعفری مطرح گردید.در سال 1373 عنوان حسابداری منابع انسانی در مرکز آموزش مدیریت دولتی وبا ترجمه استاد گرانقدر میرسپاسی بیان شد .

حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازهگیری نیروی انسانی در یک سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل کمی و کیفی اینگونه سرمایهگذاریها. به عبارت سادهتر یک موسسه صنعتی یا بازرگانی باید از ارزش سرمایهگذاری در نیروی خود آگاه باشد. همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه کند و بداند که آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا خیر؟
حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدودهی مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیارسنجی و گزینش هزینه و ارزشگذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است، این هزینهها، نظیر سایر هزینهها، از بخشهای جاری و سرمایهای _ یا به تعبیر دیگر هزینههای مستقیم و غیر مستقیم _ تشکیل میشود.

ارتقای سرمایه انسانی وتاثیر آن بر جنبه های مختلف عملکرد سازمان ودر سطحی گسترده تر بر توسعه اقتصادی واجتماعی جامعه بر کسی پوشیده نیست.ارتقای این سرمایه شامل مجموعه ای از شایستگیها برای استفاده دانش ومهارت به منظور رسیدن به نتایج برنامه هاست.شایستگیها دربرگیرنده ویژگیهایی همچون خلاقیت،انعطاف پذیری،توانایی رهبری ،توانایی حل مساله ،برقراری ارتباط سازنده با دیگران ،کار آفرینی ومهارت پیچیده ای همچون دانش چگونه آموختن است.تلاش برای اندازه گیری فعالیتهای مرتبط با تشکیل سرمایه انسانی نیازمند استفاده از ابزار ولوازم مربوط و قابل اتکا خواهد بود.با استفاده از حسابداری منابع انسانی میتوان سرمایه گذاری های پیشنهادی روی منابع انسانی را بر اساس روش هزینه یابی ارزیابی کرد وبا استفاده از مدلهای بهای تمام شده تاریخی یا مدل جایگزینی منابع انسانی خود را اندازه گیری ودر گزارشات حسابداری ومدیریت وصورتهای مالی اساسی افشاء نمود.بی تردید در دنیای رو به رشد ودانش محور امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور توسعه وسیستمهای شناسایی واندازه گیری این منبع مهم وارزشمند از ضروریات بوده ونقش مدیران به عنوان تصمیم گیران سازمانی وحسابداران به عنوان تصمیم سازان این عرصه پررنگ تر وحساس تر خواهد بود.

سه دلیل اساسی برای ارزیابی داراییهای منابع انسانی و گزارشگری سرمایه گذاری در این داراییها وجود دارد:

تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شامل صورتهای مالی به منظور آگاهی سرمایه گذاران،کارکنان و وام دهندگان.
تعیین مشارکت سرمایه و کار در عملکرد سازمان
ارائه مبنایی بر اساس انگیزه های اقتصادی بیشتر برای اداره سازمان و تهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی

حسابداری منابع انسانی را میتوان تشخیص، کمیسازی و گزارشدهی تواناییهای کارکنان سازمان دانست.حسابداری منابع انسانی دربرگیرندهی روشهای شناخت و اندازهگیری دادهها در منابع انسانی و ارتباط این اطالعات
جهت بخشهای مربوط است.
طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا )AAA )حسابداری منابع انسانی عبارت است از فرآیند تشخیص و اندازه گیری اطالعات دربارهی منابع انسانی و گزارش این اطالعات به افراد عالقهمند و ذینفع.
کمیتهی حسابداری منابع انسانی انجمن آمریکایی )CHRA )حسابداری منابع انسانی را اینگونه تعریف کرده است: سلسله مراحلی که به تشخیص و تأمین دادههای مورد نیاز و مربوط به منابع انسانی کمک میکنند و موجب انتقال این اطالعات به طرفهای ذینفع میشوند.
مزایای حسابداری منابع انسانی
1 .نشان دادن تأثیر منابع انسانی بر روی عملکرد شرکت
2 .کمک به مدیران در ارزیابی استراتژیهای مختلف شرکت
3 .توسعهی سیستم بودجهبندی سرمایهای و اصالح کیفیت رقم بازده سرمایهگذاری
4 .کمک به مدیران برای استفادهی بهتر از منابع کمیاب انسانی.
اهداف حسابداری منابع انسانی
ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشهای مالی
احتساب سرمایهگذاری یک سازمان در منابع انسانی خود
افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خطمشیهای پرسنلی نظیر برنامه های آموزشی و توجیهی
ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده، تحلیل رفته و یا توسعه یافته است
شناسایی سود غیرعملیاتی و بهرهوری ایجاد شده ناشی از سرمایهگذاری در منابع انسانی
محاسبه ی میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی سازمان ایجاد میکند

اجتماعی- اقتصادی ”است که حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.
تعاریف حسابداری منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی عبارت‌ است از:
شناسایی و ارزیابی منابع انسانی موسسه و گزارشگری به اشخاص ذینفع .
در این تعریف سه بخش اساسی پیرامون منابع انسانی وجود دارد.
طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا(A.A.A )عبارتست از :
1) فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباره منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع.
2)حسابداری منابع انسانی را میتوان تلفیقی از دو حوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی دانست که عبارتست از:کاربرد مفاهیم وروشهای حسابداری در محدوده مدیریت منابع انسانی.
3)حسابداری منابع انسانی ؛سیستم اطلاعاتی است که به مدیریت می گوید چه تغییراتی در طول زمان در منابع انسانی سازمان رخ داده است.
4)حسابداری منابع انسانی در واقع تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است .
5)حسابداری منابع انسانی با سه بخش مهم واساسی پیرامون منابع انسانی شامل ؛شناسایی کمیت وکیفیت آن،ارزیابی واندازه گیری ارزش اقتصادی وگزارشگری مالی مناسب آن سروکار دارد.

چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی :
طرفداران مدیریت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،مواد، ماشین آلات ،وپول طبقه بندی کرده اندو اصطلاحات کارگر وانسان را منابع انسانی نامگذاری نموده اند. ولی باید اذعان داشت که منابع انسانی تنها تعداد افراد مشغول در سازمان نیست،بلکه چیزی فراتر از شمارش افراد است.منابع انسانی به مجموعه دانش ،مهارتها؛تواناییهای خلاقانه ،استعدادها ونگرشهای نیروی کار یک سازمان اطلاق میشودکه در واقع مجموع تواناییهای ذاتی ،دانش کسب شده ومهارتهای کارمندان میباشد. هزینه منابع انسانی به راحتی در صورت سود وزیان انعکاس می یابد . اما ارزش منابع انسانی هیچ جایگاهی در ترازنامه نداشته ومشکل اصلی دقیقا نداشتن یک فرمول ساده برای اجرای ان است. گرد آوری اطلاعات سرمایه انسانی وعدم درک مناسب از این اطلاعات ،گزارشگری سرمایه انسانی و کیفیت اطلاعات آن را به چالش کشانده است.
سرمایه فکری :
سرمایه فکری یک شرکت شامل دانش ،تکنولوژی سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارتهای حرفه ای است که آن را در بازار در موضع رقابتی قرار میدهدو به سه دسته زیر تقسیم می شود:
۱٫سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب بهترین افراد.
۲٫سرمایه ساختاری :توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار
۳٫سرمایه های مشتری :رابطه سازمان با شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن
عمده ارزش برخی کالاها نیز در جهان امروز برگرفته از سرمایه فکری بوده وبخش اعظم بهای کالاها را این هزینه تشکیل میدهد.بهای تمام شده مواد یک گوشی موبایل بدون در نظر گرفتن تکنولوژی تولید آن بسیار ناچیز است اما سهم تکنولوژی فکری بکار رفته تعیین کننده سهم عمده ارزش آن میباشد. لذا اندازه گیری سرمایه فکری میتواند در دو صورت ودر قالب دو معیار صورت گیرد:
۱٫معیارهای مستقیم : این روش برای اندازه گیری سرمایه فکری بر اساس مفهوم سود بر داراییها (ROA ) مطابق با نسبت سود بر مالیات شرکت برای دوره سه تا پنج سال است .سپس این میانگین تقسیم بر میانگین داراییهای مشهود شرکت در طی همان مدت میشود.سود بر داراییها حاصل با میانگین صنعت شرکت مقایسه شده تا تفاوت محاسبه گردد.سپس این ROA اضافی ضربدر دارایی های مشهود شرکت شده تا میانگین اضافی سالانه بدست آید.این مقدار تقسیم بر هزینه های سرمایه شرکت بیانگر ارزش سرمایه فکری خواهد بود.
(هزینه سرمایه شرکت/ میانگین داراییهای شرکت)*( ROA صنعت -ROA شرکت )= سرمایه فکری (IC )
همانطور که روشن است مقدار بدست آمده متناسب با میزان داراییهای شرکت است واین همان سرمایه فکری مورد انتظار است ، ارزش مازادی که شرکت علاوه بر ارزش دارایی خود بدست می آورد .
۲٫معیارهای غیر مستقیم : این خریدار است که ارزش را تعیین وتعریف میکند نه فروشنده .بنابراین آنچه که بازار درباره شرکت میگوید ارزشمند است.در ساده ترین حالت میتوان گفت که سرمایه فکری مساوی است با تفاوت ارزش بازار شرکت وارزش دفتری ان واین ارزش ،ارزش افزوده بازار شرکت نامیده میشود.
بعنوان مثال ارزش بازار شرکت مایکروسافت مبلغ ۴۱۲ بیلیون دلار وجمع ارزش داراییهای فیزیکی نظیر ساختمان، تجهیزات واسباب واثاثیه معادل ۲۴ بیلیون دلار می باشد .
مبلغ ۳۸۸ بیلیون دلار مابه التفاوت از کجا آمده است واین مبلغ بیانگر چیست؟به جرات میتوان گفت این اضافه ، ارزش سرمایه فکری است که در لایه های درونی شرکت در قالب روابط سازمانی وبویژه نیروی انسانی آن نهفته است.
برخی روشهای ارزشگذاری منابع انسانی :
۱- ارزش اقتصادی (ارزش فعلی) ۴- الگوی ارزشگذاری پاداشهای تصادفی
۲- ارزش جایگزینی ۵- نظریه مزایده
۳- ضریب ارزشی ۶- بهای تمام شده تاریخی
گزارشگری منابع انسانی :
دلیل اساسی برای ارزیابی داراییهای منابع انسانی وگزارشگری سرمایه گذاری در داراییهای منابع انسانی وجوددارد:
۱٫تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شامل صورتهای مالی به منظور آگاهی سرمایه گذاران ،کارکنان ووام دهندگان .
۲٫تعیین مشارکت سرمایه وکار در عملکرد سازمان
۳٫ارائه مبنایی بر اساس انگیزه های اقتصادی بیشتربرای اداره سازمان وتهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی
کاهش سرمایه گذاری در منابع انسانی ممکن است باعث افزایش سود کوتاه مدت شود ،اما تهدیدی برای سود آوری سازمان در بلند مدت است.حداقل مزیت استفاده از حسابداری منابع انسانی در دسترس قرار گرفتن چنین اطلاعاتی برای سرمایه گذاران است. و به چهار روش زیر می توان گزارشگری نمود:
۳-۱ – در گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام : گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است که ممکن است چشمگیر یا حتی به نسبت مهمتر از مخارجی باشد که برای داراییهای عینی انجام شده است.به عنوان یک اقدام اولیه در مورد نحوه عمل حسابداری داراییهای انسانی ،گزارش هیات مدیره ممکن است مخارج انجام شده برای آموزش کارکنان خود را جداگانه گزارش دهد.
این گونه اطلاعات به سرمایه گذاران وتحلیل گران مالی کمک میکند تا میزان توجه مدیریت به توسعه منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سود دهی شرکت در بلند مدت ارزیابی کنند.به علاوه گزارش هیات مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند وهزینه آن نیز باشد.شرکت باید در موردترک خدمت مدیران کلیدی ومتخصصان فنی خود نیز که ممکن است به رقبای تجاری شرکت ملحق شوند یا رقیب جدیدی رابوجود آورند گزارش دهد.این موضوع در صنایعی که با تکنولوژی پیش میروند وتحقیق وتوسعه و دانش فنی در آنها نقش اساسی ومهمی دارد غیر عادی نخواهد بود وامکان اتفاق آن وجود دارد.
۳-۲- گزارش داراییهای نامشهود: این روش توسط موسسه حسابرسی آرتور اندرسن پیشنهاد شده است. این موسسه پیشنهاد میکند که مبالغ عمده ای که صرف داراییهای نامشهود از جمله منابع انسانی میگردد در صورتهای مالی به صورت جداگانه گزارش شود.یعنی شرکتهایی که مخارج هنگفتی را در رابطه با داراییهای نامشهود متحمل میشوند به ویژه شرکتهایی که با وابستگی شدید به تکنولوژی برای کارکنان خود سرمایه گذاری کرده و یا از طریق ادغام وخرید سهام وپرداخت مبالغ گزاف برای سرقفلی فعالیت های تجاری موجود ، رشد میکنند ، باید صورتی از داراییهای نامشهود خود را که بیانگر مخارج انجام شده برای انواع داراییهای نامشهود در دوره جاری وهمچنین در دوره های گذشته است را ارائه نمایند.
از جمله محدودیت مهم این روش آن است که ترازنامه گمراه کننده است .زیرا ارزش داراییهای شرکت کمتر از واقعیت ارائه میشوند.اندازه گیری سود یا زیان نیز تعریف شده است ،زیرا کلیه مخارج مربوط به داراییها ی انسانی در دوره ای که واقع شده اند هزینه جاری تلقی شده وبه همین ترتیب اندازه گیری بازده سرمایه گذاری نیز تعریف شده خواهد بود.
۳-۳ – صورتهای مالی حسابرسی نشده: شرکتها میتوانند مجموعه ای از صورتهای مالی را که در برگیرنده سرمایه گذاری در داراییهای انسانی طبق روش های پیشنهادی حسابداری منابع انسانی است به عنوان تکمیل اطلاعات به همراه صورتهای مالی سالانه ارائه و تصریح نمایند که صورتهای مالی مزبور باید جدا از صورتهای مالی اساسی که طبق اصول پذیرفته شده حسابداری تهیه وارائه شده اند مورد بررسی قرار گیرند
۳-۴- ارائه در صورتهای مالی اساسی : این روش سرمایه گذاری در داراییهای انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح ودر زمان عمر مفید مورد انتظار آن مستهلک میشود.اگر چه این عمل در مورد سرمایه گذاریها در منابع انسانی معمول ومتداول نیست اما برخی از موسسه ها وشرکتها نظیر خطوط هواپیمایی ،صنایع الکترونیک وباشگاههای ورزشی وحرفه ای که بخش عمده سرمایه آنان را نیروی انسانی تشکیل میدهد این روش را اعمال میکنند.
چه مخارجی باید سرمایه ای تلقی شوند :
این موضوع در واقع طبقه بندی کردن مخارج انسانی به عنوان هزینه های جاری ومخارج سرمایه ای است.ضابطه اصلی برای تعیین اینکه چه مخارجی باید جاری به حساب آید وچه مخارجی سرمایه ای یا دارایی ،به امکان بالقوه خدمات آینده بستگی دارد.اگر چه داراییهای نامشهود عمرمفید نامحدود دارند ،اما از لحاظ حسابداری باید طی عمر مفید برآوردی ، مستهلک شوند.هدف اصلی از استهلاک داراییها ی انسانی تطابق استفاده از دارایی با منافع حاصل از آن است.به طور معمول این امر در حسابداری تطابق هزینه ها با درآمدها نامیده میشود.عمر سرویس دهی (خدمت ) برخی از داراییها ی انسانی ممکن است معادل دوره انتقال مورد انتظار فرد در سازمان باشد،عمر سرویس دهی برخی دیگر ممکن است معادل دوره ای تلقی شود که انتظار میرود فرد پست معینی را در یک سازمان اشغال نماید.عمر سرویس دهی برخی دیگر ممکن است تابعی از وضعیت مورد انتظار تکنولوژی باشد .برای مثال مخارج جذب واستخدام افراد در سازمان به تناسب دوره ای که انتظار میرود فرد در استخدام سازمان خواهد بود ،تعیین گردد.
اگر چه استهلاک روش اصلی برای تخصیص دارایی انسان به هزینه هاست ،در برخی شرایط ووضعیت ها لازم است که حساب دارایی های انسانی تعدیل شوند.برای مثال دارایی انسانی ممکن است به دلیل ترک خدمت کارکنان یا تغییر در برآوردهای دوره های خدمت ،تعدیل ویا از حسابها حذف شود. مانده مستهلک نشده حساب دارایی انسانی باید به عنوان زیان دوره ای تلقی شود که تغییر در آن رخ داده است.یک جنبه دارایی های انسانی که مشکلات گزارشگری خارجی را به وجود می آورداحتمال ترک خدمت کارکنان است.
برخی از سازمانها با کارکنان خود قراردادهای استخدامی دارند که جا به جایی آنها را محدود میکند اما بدیهی است که انسانها در مالکیت سازمانها قرار ندارند وپرسش اصلی حسابداری نیز از همین جا نشات میگیرد که چگونه میتوان این مساله را با در نظر گرفتن ذخیره ای برای هزینه های مورد انتظار ترک خدمت حل کرد.
نتیجه گیری :
ارتقای سرمایه انسانی وتاثیر آن بر جنبه های مختلف عملکرد سازمان ودر سطحی گسترده تر بر توسعه اقتصادی واجتماعی جامعه بر کسی پوشیده نیست.ارتقای این سرمایه شامل مجموعه ای از شایستگیها برای استفاده دانش ومهارت به منظور رسیدن به نتایج برنامه هاست.شایستگیها دربرگیرنده ویژگیهایی همچون خلاقیت،انعطاف پذیری،توانایی رهبری ،توانایی حل مساله ،برقراری ارتباط سازنده با دیگران ،کار آفرینی ومهارت پیچیده ای همچون دانش چگونه آموختن است.تلاش برای اندازه گیری فعالیتهای مرتبط با تشکیل سرمایه انسانی نیازمند استفاده از ابزار ولوازم مربوط و قابل اتکا خواهد بود.با استفاده از حسابداری منابع انسانی میتوان سرمایه گذاری های پیشنهادی روی منابع انسانی را بر اساس روش هزینه یابی ارزیابی کرد وبا استفاده از مدلهای بهای تمام شده تاریخی یا مدل جایگزینی منابع انسانی خود را اندازه گیری ودر گزارشات حسابداری ومدیریت وصورتهای مالی اساسی افشاء نمود.بی تردید در دنیای رو به رشد ودانش محور امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور توسعه وسیستمهای شناسایی واندازه گیری این منبع مهم وارزشمند از ضروریات بوده ونقش مدیران به عنوان تصمیم گیران سازمانی وحسابداران به عنوان تصمیم سازان این عرصه پررنگ تر وحساس تر خواهد بود.
برگرفته از مطالب ارائه شده در سمینار تخصصی حسابداری منابع انسانی

چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی :
طرفداران مدیریت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،مواد، ماشین آلات ،وپول طبقه بندی کرده اندو اصطلاحات کارگر وانسان را منابع انسانی نامگذاری نموده اند. ولی باید اذعان داشت که منابع انسانی تنها تعداد افراد مشغول در سازمان نیست،بلکه چیزی فراتر از شمارش افراد است.منابع انسانی به مجموعه دانش ،مهارتها؛تواناییهای خلاقانه ،استعدادها ونگرشهای نیروی کار یک سازمان اطلاق میشودکه در واقع مجموع تواناییهای ذاتی ،دانش کسب شده ومهارتهای کارمندان میباشد. هزینه منابع انسانی به راحتی در صورت سود وزیان انعکاس می یابد . اما ارزش منابع انسانی هیچ جایگاهی در ترازنامه نداشته ومشکل اصلی دقیقا نداشتن یک فرمول ساده برای اجرای ان است. گرد آوری اطلاعات سرمایه انسانی وعدم درک مناسب از این اطلاعات ،گزارشگری سرمایه انسانی و کیفیت اطلاعات آن را به چالش کشانده است.
سرمایه فکری :
سرمایه فکری یک شرکت شامل دانش ،تکنولوژی سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارتهای حرفه ای است که آن را در بازار در موضع رقابتی قرار میدهدو به سه دسته زیر تقسیم می شود:
۱٫سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب بهترین افراد.
۲٫سرمایه ساختاری :توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار
۳٫سرمایه های مشتری :رابطه سازمان با شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن
عمده ارزش برخی کالاها نیز در جهان امروز برگرفته از سرمایه فکری بوده وبخش اعظم بهای کالاها را این هزینه تشکیل میدهد.بهای تمام شده مواد یک گوشی موبایل بدون در نظر گرفتن تکنولوژی تولید آن بسیار ناچیز است اما سهم تکنولوژی فکری بکار رفته تعیین کننده سهم عمده ارزش آن میباشد. لذا اندازه گیری سرمایه فکری میتواند در دو صورت ودر قالب دو معیار صورت گیرد:
۱٫معیارهای مستقیم : این روش برای اندازه گیری سرمایه فکری بر اساس مفهوم سود بر داراییها (ROA ) مطابق با نسبت سود بر مالیات شرکت برای دوره سه تا پنج سال است .سپس این میانگین تقسیم بر میانگین داراییهای مشهود شرکت در طی همان مدت میشود.سود بر داراییها حاصل با میانگین صنعت شرکت مقایسه شده تا تفاوت محاسبه گردد.سپس این ROA اضافی ضربدر دارایی های مشهود شرکت شده تا میانگین اضافی سالانه بدست آید.این مقدار تقسیم بر هزینه های سرمایه شرکت بیانگر ارزش سرمایه فکری خواهد بود.
(هزینه سرمایه شرکت/ میانگین داراییهای شرکت)*( ROA صنعت -ROA شرکت )= سرمایه فکری (IC )
همانطور که روشن است مقدار بدست آمده متناسب با میزان داراییهای شرکت است واین همان سرمایه فکری مورد انتظار است ، ارزش مازادی که شرکت علاوه بر ارزش دارایی خود بدست می آورد .
۲٫معیارهای غیر مستقیم : این خریدار است که ارزش را تعیین وتعریف میکند نه فروشنده .بنابراین آنچه که بازار درباره شرکت میگوید ارزشمند است.در ساده ترین حالت میتوان گفت که سرمایه فکری مساوی است با تفاوت ارزش بازار شرکت وارزش دفتری ان واین ارزش ،ارزش افزوده بازار شرکت نامیده میشود.
بعنوان مثال ارزش بازار شرکت مایکروسافت مبلغ ۴۱۲ بیلیون دلار وجمع ارزش داراییهای فیزیکی نظیر ساختمان، تجهیزات واسباب واثاثیه معادل ۲۴ بیلیون دلار می باشد .
مبلغ ۳۸۸ بیلیون دلار مابه التفاوت از کجا آمده است واین مبلغ بیانگر چیست؟به جرات میتوان گفت این اضافه ، ارزش سرمایه فکری است که در لایه های درونی شرکت در قالب روابط سازمانی وبویژه نیروی انسانی آن نهفته است.
برخی روشهای ارزشگذاری منابع انسانی :
۱- ارزش اقتصادی (ارزش فعلی) ۴- الگوی ارزشگذاری پاداشهای تصادفی
۲- ارزش جایگزینی ۵- نظریه مزایده
۳- ضریب ارزشی ۶- بهای تمام شده تاریخی
گزارشگری منابع انسانی :
دلیل اساسی برای ارزیابی داراییهای منابع انسانی وگزارشگری سرمایه گذاری در داراییهای منابع انسانی وجوددارد:
۱٫تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شامل صورتهای مالی به منظور آگاهی سرمایه گذاران ،کارکنان ووام دهندگان .
۲٫تعیین مشارکت سرمایه وکار در عملکرد سازمان
۳٫ارائه مبنایی بر اساس انگیزه های اقتصادی بیشتربرای اداره سازمان وتهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی
کاهش سرمایه گذاری در منابع انسانی ممکن است باعث افزایش سود کوتاه مدت شود ،اما تهدیدی برای سود آوری سازمان در بلند مدت است.حداقل مزیت استفاده از حسابداری منابع انسانی در دسترس قرار گرفتن چنین اطلاعاتی برای سرمایه گذاران است. و به چهار روش زیر می توان گزارشگری نمود:
۳-۱ – در گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام : گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است که ممکن است چشمگیر یا حتی به نسبت مهمتر از مخارجی باشد که برای داراییهای عینی انجام شده است.به عنوان یک اقدام اولیه در مورد نحوه عمل حسابداری داراییهای انسانی ،گزارش هیات مدیره ممکن است مخارج انجام شده برای آموزش کارکنان خود را جداگانه گزارش دهد.
این گونه اطلاعات به سرمایه گذاران وتحلیل گران مالی کمک میکند تا میزان توجه مدیریت به توسعه منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سود دهی شرکت در بلند مدت ارزیابی کنند.به علاوه گزارش هیات مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند وهزینه آن نیز باشد.شرکت باید در موردترک خدمت مدیران کلیدی ومتخصصان فنی خود نیز که ممکن است به رقبای تجاری شرکت ملحق شوند یا رقیب جدیدی رابوجود آورند گزارش دهد.این موضوع در صنایعی که با تکنولوژی پیش میروند وتحقیق وتوسعه و دانش فنی در آنها نقش اساسی ومهمی دارد غیر عادی نخواهد بود وامکان اتفاق آن وجود دارد.
۳-۲- گزارش داراییهای نامشهود: این روش توسط موسسه حسابرسی آرتور اندرسن پیشنهاد شده است. این موسسه پیشنهاد میکند که مبالغ عمده ای که صرف داراییهای نامشهود از جمله منابع انسانی میگردد در صورتهای مالی به صورت جداگانه گزارش شود.یعنی شرکتهایی که مخارج هنگفتی را در رابطه با داراییهای نامشهود متحمل میشوند به ویژه شرکتهایی که با وابستگی شدید به تکنولوژی برای کارکنان خود سرمایه گذاری کرده و یا از طریق ادغام وخرید سهام وپرداخت مبالغ گزاف برای سرقفلی فعالیت های تجاری موجود ، رشد میکنند ، باید صورتی از داراییهای نامشهود خود را که بیانگر مخارج انجام شده برای انواع داراییهای نامشهود در دوره جاری وهمچنین در دوره های گذشته است را ارائه نمایند.
از جمله محدودیت مهم این روش آن است که ترازنامه گمراه کننده است .زیرا ارزش داراییهای شرکت کمتر از واقعیت ارائه میشوند.اندازه گیری سود یا زیان نیز تعریف شده است ،زیرا کلیه مخارج مربوط به داراییها ی انسانی در دوره ای که واقع شده اند هزینه جاری تلقی شده وبه همین ترتیب اندازه گیری بازده سرمایه گذاری نیز تعریف شده خواهد بود.
۳-۳ – صورتهای مالی حسابرسی نشده: شرکتها میتوانند مجموعه ای از صورتهای مالی را که در برگیرنده سرمایه گذاری در داراییهای انسانی طبق روش های پیشنهادی حسابداری منابع انسانی است به عنوان تکمیل اطلاعات به همراه صورتهای مالی سالانه ارائه و تصریح نمایند که صورتهای مالی مزبور باید جدا از صورتهای مالی اساسی که طبق اصول پذیرفته شده حسابداری تهیه وارائه شده اند مورد بررسی قرار گیرند
۳-۴- ارائه در صورتهای مالی اساسی : این روش سرمایه گذاری در داراییهای انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح ودر زمان عمر مفید مورد انتظار آن مستهلک میشود.اگر چه این عمل در مورد سرمایه گذاریها در منابع انسانی معمول ومتداول نیست اما برخی از موسسه ها وشرکتها نظیر خطوط هواپیمایی ،صنایع الکترونیک وباشگاههای ورزشی وحرفه ای که بخش عمده سرمایه آنان را نیروی انسانی تشکیل میدهد این روش را اعمال میکنند.
چه مخارجی باید سرمایه ای تلقی شوند :
این موضوع در واقع طبقه بندی کردن مخارج انسانی به عنوان هزینه های جاری ومخارج سرمایه ای است.ضابطه اصلی برای تعیین اینکه چه مخارجی باید جاری به حساب آید وچه مخارجی سرمایه ای یا دارایی ،به امکان بالقوه خدمات آینده بستگی دارد.اگر چه داراییهای نامشهود عمرمفید نامحدود دارند ،اما از لحاظ حسابداری باید طی عمر مفید برآوردی ، مستهلک شوند.هدف اصلی از استهلاک داراییها ی انسانی تطابق استفاده از دارایی با منافع حاصل از آن است.به طور معمول این امر در حسابداری تطابق هزینه ها با درآمدها نامیده میشود.عمر سرویس دهی (خدمت ) برخی از داراییها ی انسانی ممکن است معادل دوره انتقال مورد انتظار فرد در سازمان باشد،عمر سرویس دهی برخی دیگر ممکن است معادل دوره ای تلقی شود که انتظار میرود فرد پست معینی را در یک سازمان اشغال نماید.عمر سرویس دهی برخی دیگر ممکن است تابعی از وضعیت مورد انتظار تکنولوژی باشد .برای مثال مخارج جذب واستخدام افراد در سازمان به تناسب دوره ای که انتظار میرود فرد در استخدام سازمان خواهد بود ،تعیین گردد.
اگر چه استهلاک روش اصلی برای تخصیص دارایی انسان به هزینه هاست ،در برخی شرایط ووضعیت ها لازم است که حساب دارایی های انسانی تعدیل شوند.برای مثال دارایی انسانی ممکن است به دلیل ترک خدمت کارکنان یا تغییر در برآوردهای دوره های خدمت ،تعدیل ویا از حسابها حذف شود. مانده مستهلک نشده حساب دارایی انسانی باید به عنوان زیان دوره ای تلقی شود که تغییر در آن رخ داده است.یک جنبه دارایی های انسانی که مشکلات گزارشگری خارجی را به وجود می آورداحتمال ترک خدمت کارکنان است.
برخی از سازمانها با کارکنان خود قراردادهای استخدامی دارند که جا به جایی آنها را محدود میکند اما بدیهی است که انسانها در مالکیت سازمانها قرار ندارند وپرسش اصلی حسابداری نیز از همین جا نشات میگیرد که چگونه میتوان این مساله را با در نظر گرفتن ذخیره ای برای هزینه های مورد انتظار ترک خدمت حل کرد.
نتیجه گیری :
ارتقای سرمایه انسانی وتاثیر آن بر جنبه های مختلف عملکرد سازمان ودر سطحی گسترده تر بر توسعه اقتصادی واجتماعی جامعه بر کسی پوشیده نیست.ارتقای این سرمایه شامل مجموعه ای از شایستگیها برای استفاده دانش ومهارت به منظور رسیدن به نتایج برنامه هاست.شایستگیها دربرگیرنده ویژگیهایی همچون خلاقیت،انعطاف پذیری،توانایی رهبری ،توانایی حل مساله ،برقراری ارتباط سازنده با دیگران ،کار آفرینی ومهارت پیچیده ای همچون دانش چگونه آموختن است.تلاش برای اندازه گیری فعالیتهای مرتبط با تشکیل سرمایه انسانی نیازمند استفاده از ابزار ولوازم مربوط و قابل اتکا خواهد بود.با استفاده از حسابداری منابع انسانی میتوان سرمایه گذاری های پیشنهادی روی منابع انسانی را بر اساس روش هزینه یابی ارزیابی کرد وبا استفاده از مدلهای بهای تمام شده تاریخی یا مدل جایگزینی منابع انسانی خود را اندازه گیری ودر گزارشات حسابداری ومدیریت وصورتهای مالی اساسی افشاء نمود.بی تردید در دنیای رو به رشد ودانش محور امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور توسعه وسیستمهای شناسایی واندازه گیری این منبع مهم وارزشمند از ضروریات بوده ونقش مدیران به عنوان تصمیم گیران سازمانی وحسابداران به عنوان تصمیم سازان این عرصه پررنگ تر وحساس تر خواهد بود.

مدیریت منابع انسانی : عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد. در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلا می ساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر سیاست‌ها و سیستم‌ها می‌باشد. واحدها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی، خصوصاً مسئول عده‌ای از فعالیت‌ها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) می‌باشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی می‌باشد.

مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تأثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش می‌باشد.

ممکن است در شرکت‌های نوپا وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی به وسیله متخصصان آموزش دیده اجرا می‌شود. در شرکت‌های بزرگتر، یک گروه تمام کارآمد، با داشتن کارکنانی متخصص در وظایف مختلف منابع انسانی و رهبری وظیفه‌شناس که در تصمیم‌گیری استراتژیک در کسب‌وکار نقش دارد، خود را وقف اجرای قوانین می‌کند. به منظور آموزش کارکنان، موسسات تحصیلات عالی، انجمن‌های تخصصی، خود شرکت‌ها برنامه‌هایی برای مطالعه ایجاد کرده‌اند، که به وظایف این بخش اختصاص دارند. با توجه به شواهد، سازمان‌های آکادمیک و انسانی نیز به دنبال به کار گرفتن و پیش بردن رشته مدیریت منابع انسانی اند. همچنین با توجه به مقالات تحقیقاتی چاپ شده در بسیاری از مجلات آکادمیک، مدیریت منابع انسانی، رشته‌ای از مطالعات تحقیقاتیست که در زمینه مدیریت و روان‌شناسی صنعتی و سازمانی از محبوبیت بالایی برخوردار است. در واقع مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روان‌شناسی صنعتی (روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. مدیریت منابع انسانی باید برای سازمان‌ها ارزش‌آفرینی کند. این ارزش‌آفرینی هم برای ذی‌نفعان داخلی و هم ذی‌نفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذی‌نفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایه‌گذاران و همچنین جامعه است.

در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها می‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منصب کار می‌کرد، پر کنند، را افزایش می‌دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.

هدف مدیریت منابع انسانی
هدف مدیریت منابع انسانی در سازمان رهبری و هدایت نیروی انسانی در مسیر رشد و تعالی شرکت است. مدیریت منابع انسانی می بایست جایگاه خاصی در شرکت ها داشته باشد. مدیریت سرمایه انسانی می بایست با استفاده ابزارهای ساده و آسان به رهبری و هدایت تیم خود تمرکز کند. مدیریت منابع انسانی نمی تواند بصورت تئوری باشد بلکه می بایست بر روی دریافت نتایج فوری تمرکز کند.

آقای Caldwell، به تعریف ۱۲ هدف در این حوزه می پردازد. این اهداف از مدل ها و شیوه های مختلف مدیریت منابع انسانی مشتق شده اند. این اهداف ۱۲ گانه مدیریتی عبارتند از:

۱- مدیریت کارکنان به عنوان دارایی. که در اصل توسعه یک مزیت رقابتی پایدار می باشد.

۲- یکپارچگی و همسویی مدیریت منابع انسانی و استراتژی منابع انسانی با دیگر سیاست ها و استراتژی های کسب و کار. استراتژی و چشم انداز کسب و کار از اولویت های اصلی مدیریت منابع انسانی می باشد.

۳- هم ترازی سیاست ها، روش ها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی.

۴- طراحی ساختار سازمانی مسطح و انعطاف پذیر که قادر است نسب به تغییرات خارجی واکنش سریع نشان دهد.

۵- حمایت از همکاری تیم منابع انسانی با سایر تیم های مختلف در سراسر سازمان. مشتری به عنوان بخشی از خط مشی های منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی باشد.

۶- تعیین مسئولیت برای پایین ترین سطوح سازمان.

۷- کارکنان می بایست خود مسئول توسعه و مدیریت حرفه ایِ شخصی باشند.

۸- تمرکز بر توسعه استراتژی پاداشِ مدیریت عملکرد و عملکرد فرهنگ سازمانی.

۹- پشتیبانی از تعامل کارکنان.

۱۰- مدیریت وفاداری.

۱۱- معرفی از مسئولیت خط مدیریت برای اجرای سیاست های منابع انسانی.

۱۲- مدیر توسعه ای برای تسهیل تغییر در سازمان.

این ۱۲ هدف منابع انسانی می بایست در هر استراتژی منابع انسانی گنجانده شوند.

حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل ۱- حسابداری سیاهه نویسی – ۲- حسابداری مالی ۳ – حسابداری مدیریت را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ، مرحله چهارم حسابداری یا ”حسابداری اجتماعی- اقتصادی ”است که حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.

تعریف حسابداری منابع انسانی :

طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا عبارتست از فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد . در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسی پیرامون منابع انسانی شامل ؛شناسایی کمیت وکیفیت آن،ارزیابی واندازه گیری ارزش اقتصادی وگزارشگری مالی مناسب آن سروکار دارد.

ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی :

1- ارائه اطلاعات ارزش اقتصادی منابع انسانی به عنوان عمده ترین دارایی سازمان در انقلاب اطلاعاتی عصر امروز

اکثر سازمانها میتوانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ،ساختمان ،ماشین آلات وتجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گاه سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علائم تجاری ،مخارج تحقیق وتوسعه ومنابع انسانی که ارزش روز افزونی برای سازمان ایجاد میکنند ندارند. از همین رونداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان ویا مخارج انجام شده برای پرورش وآموزش افراد متخصص ومیزان هزینه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سیستم حسابداری فعلی است.

2- محاسبه میزان سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی

بسیاری از سازمانها مبالغ عمده ای را صرف برنامه های آموزشی کارکنان نموده بدون آنکه بازده سرمایه گذاریهای مزبور را ارزیابی ونتایج حاصله را بطور دقیق مورد ارزیابی قرار دهند.وحتی در صورت عدم توانایی تامین هزینه برنامه آموزشی را متوقف می نمایند. لذا با توجه به ضرورت تفکیک هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی از سایر هزینه های واحد تجاری ، بایستی بین هزینه های جاری وسرمایه ای نیروی انسانی تمایز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مدیریت را قادر میسازد تا بر مبنای هزینه های سود وسرمایه ای تصمیم لازم را اتخاذ نماید.

3- افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی تلفیقی از دو حوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی است .کاربرد روشها ومفاهیم حسابداری واستفاده از فن والگوی اندازه گیری میتواند تاثیرات عمیقی را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوکارکنان را قادر به مشارکت موفق در پیشرفت اهداف سازمان سازد.

4- ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده ،تحلیل رفته یا توسعه یافته است.

5- شناسایی سود غیرعملیاتی وبهره وری ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.

6- محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی وفیزیکی سازمان ایجاد میکند.

روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی :

حسابداری منابع انسانی را میتوان از دو روش زیر مورد بررسی قرار داد .

۱ – هزینه یابی منابع انسانی

یک سیستم حسابداری منابع انسانی در وهله اول به شناسایی هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی که بایستی از سایر هزینه ها ی واحد تجاری تفکیک گردد نیاز دارد.

روشها وشیوه های مورد استفاده باید بین بخش سرمایه ای وجاری هزینه ها تمایز قائل شود.

هزینه یابی منابع انسانی از دو بخش ذیل تشکیل میشود :

۱-۱- هزینه های اولیه :کلیه وجوهی است که برای تامین وپرورش نیروی انسانی شامل گزینش نیرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزی وآموزشهای کاربردی وتخصصی برای کسب مهارت مصرف میشود.

۲-۱- هزینه های جایگزینی:هزینه های جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در سازمان مشغول هستند وشامل:

الف)هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی :هزینه هایی است که برای جایگزینی فردی در یک سازمان با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را ارائه دهد میباشد که شامل هزینه های تامین،پرورشی یا آموزشی وکناره گیری است.هزینه کناره گیری شامل کلیه هزینه های پاداش کناره گیری ،خالی ماندن پست ،ومابه التفاوت پیش از کناره گیری است .

ب) سایرهزینه های پرسنلی شامل پاداشها(نقدی وغیر نقدی) ، تسهیلات(ابزارها،اسباب واثاثیه وتجهیزات ضروری برای رفاه کارکنان ) ، سلامت وبهداشت ، هزینه های مربوط به مشاوره وگفتگو ، حقوق ودستمزد پرداختی وسایر پرداختها مانند بیمه

1- ارائه اطلاعات ارزش اقتصادی منابع انسانی به عنوان عمده ترین دارایی سازمان در انقلاب اطلاعاتی عصر امروز
اکثر سازمانها میتوانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ،ساختمان ،ماشین آلات وتجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گاه سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علائم تجاری ،مخارج تحقیق وتوسعه ومنابع انسانی که ارزش روز افزونی برای سازمان ایجاد میکنند ندارند.

تاریخچه حسابداری منابع انسانی:
مرحله اول سال های 1966-1960:
محرک اصلی توسعه حسابداری منابع انسانی مواردی نظیر نظریه اقتصادی سرمایه انسانی و نگرش جدید نسبت به منابع انسانی و توجه به نیروی انسانی به عنوان یکی از اجزای تشکیل دهنده ارزش شرکت و تاثیر نقش رهبری در سازمان بودند.
مرحله دوم سال های 1971-1966
در این دوره تحقیقات فنی و عملی در زمینه اندازه گیری دقیق،تعیین هویت استفاده کنندگان صورت گرفت وهمچنین کاوش های تجربی معدودی در زمینه اجرای این روش در سازمان ها.
مرحله سوم سال های 1976-1971:
در واقع دوره توجه محققین به HRA بود.سازمان های کوچک تلاش بیشتری برای بکارگیری HRA کردند و اطلاعات حاصل شده از HRA بر رفتار مدیریت و تصمیمات سر مایه گذاران موثر بود.تحقیقات بسیاری در دانشگاههای اروپا، آمریکا و ژاپن صورت گرفت و چند شرکت صورت های مالی خود را که در برگیرنده دارائی انسانی و مبتنی بر سیستم HRA بود ارائه کردند.
مرحله چهارم سال های 1980-1976:
این دوره دوره عدم توجه به HRA از سوی محققان و شر گت ها بود.به دلیل اینکه مراحل ابتدائی توسعه که آسان بود انجام گرفته بود اما ادامه کار که تکمیل آن بود بسیار پیچیده بود و فقط عده کمی از خبرگان تواناتی انجام آن را داشتند.
مرحله پنجم سال 1980 تا کنون:
که دوره توجه دوباره به HRA است،عوامل زیر در این زمینه نقش داشتند:
1.شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن رابطه سنتی بین طلا و دلارکه سبب شد نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشور ها به عنوان یک اصل بدیهی مطرح شود.
2.تصمیم سازمان مطالعات دریائی آمریکا برای بکارگیری HRA در مدیریت منابع انسانی نیروی دریائی.
3.مطرح شدن ژاپن بعنوان یکی از رقبای تجاری غرب و رفتار متفاوتی که آنها با کارکنان خود داشتند.
4.تغیییر بنیادی در اقتصاد آمریکا و تبدیل از یک اقتصاد صنعتی به یک اقتصاد خدمات تکنولوژیکی پیشرفته که در آن نیروی انسانی متخصص به مانند منبعی محدود و کمیاب در شمار دارائی های اساسی قرار کرفت

سه دلیل اساسی برای ارزیابی داراییهای منابع انسانی و گزارشگری سرمایه گذاری در این داراییها وجود دارد:

تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شامل صورتهای مالی به منظور آگاهی سرمایه گذاران،کارکنان و وام دهندگان.
تعیین مشارکت سرمایه و کار در عملکرد سازمان
ارائه مبنایی بر اساس انگیزه های اقتصادی بیشتر برای اداره سازمان و تهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی

باسلام
روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی :
۱ – هزینه یابی منابع انسانی
۲- ارزشگذاری منابع انسانی :
سرمایه فکری :
سرمایه فکری یک شرکت شامل دانش ،تکنولوژی سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارتهای حرفه ای است که آن را در بازار در موضع رقابتی قرار میدهدو به سه دسته زیر تقسیم می شود:
۱٫سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب بهترین افراد.
۲٫سرمایه ساختاری :توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار
۳٫سرمایه های مشتری :رابطه سازمان با شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن

سرمایه فکری یک شرکت شامل دانش ،تکنولوژی سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارتهای حرفه ای است که آن را در بازار در موضع رقابتی قرار میدهدو به سه دسته زیر تقسیم می شود:
۱-سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب بهترین افراد.
۲- سرمایه ساختاری :توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار
3-سرمایه های مشتری :رابطه سازمان با شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن

ارتقای سرمایه انسانی وتاثیر آن بر جنبه های مختلف عملکرد سازمان ودر سطحی گسترده تر بر توسعه اقتصادی واجتماعی جامعه بر کسی پوشیده نیست.ارتقای این سرمایه شامل مجموعه ای از شایستگیها برای استفاده دانش ومهارت به منظور رسیدن به نتایج برنامه هاست.شایستگیها دربرگیرنده ویژگیهایی همچون خلاقیت،انعطاف پذیری،توانایی رهبری ،توانایی حل مساله ،برقراری ارتباط سازنده با دیگران ،کار آفرینی ومهارت پیچیده ای همچون دانش چگونه آموختن است.تلاش برای اندازه گیری فعالیتهای مرتبط با تشکیل سرمایه انسانی نیازمند استفاده از ابزار ولوازم مربوط و قابل اتکا خواهد بود.با استفاده از حسابداری منابع انسانی میتوان سرمایه گذاری های پیشنهادی روی منابع انسانی را بر اساس روش هزینه یابی ارزیابی کرد وبا استفاده از مدلهای بهای تمام شده تاریخی یا مدل جایگزینی منابع انسانی خود را اندازه گیری ودر گزارشات حسابداری ومدیریت وصورتهای مالی اساسی افشاء نمود.بی تردید در دنیای رو به رشد ودانش محور امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور توسعه وسیستمهای شناسایی واندازه گیری این منبع مهم وارزشمند از ضروریات بوده ونقش مدیران به عنوان تصمیم گیران سازمانی وحسابداران به عنوان تصمیم سازان این عرصه پررنگ تر وحساس تر خواهد بود.

هزینه یابی منابع انسانی

یک سیستم حسابداری منابع انسانی در وهله اول به شناسایی هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی که بایستی از سایر هزینه ها ی واحد تجاری تفکیک گردد نیاز دارد.

روشها وشیوه های مورد استفاده باید بین بخش سرمایه ای وجاری هزینه ها تمایز قائل شود.

مطالعاتی که تاکنون صورت پذیرفته مؤید آن است که اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر رفتار استفاده کنندگان گزارشهای مالی مخصوصاً سرمایه گذاران، تحلیلگران
مالی و مدیران سازمانها تأثیرات مثبت و با اهمیتی دارد

امروزه موفقیت هر شرکت به میزان توانایی آن در سازگاری و همگام شدن با رشد سریع فناوری و تغییرات بازاربستگی دارد، در این راستا آنچه که سازمانها را از یکدیگر متمایز میسازد صرف نظر از سرمایه، فناوری، تجهیزات،مواد اولیه و ... نیروی انسانی متخصص و کارآمد است که در واقع میتوان آن را مهمترین عامل مؤثر در موفقیت یا شکست سازمانها دانست

ا طی کرده و » حسابداری مدیریت « و » حسابداری مالی « ،»حسابداری سیاهه نویسی « حسابداری سه مرحله ی چالش آینده ی حسابداران پیاده سازی مرحله d چهارم حسابداری ( حسابداری اجتماعی_ اقتصادی) است که حسابداری منابع انسانی یکی از مقولههای آن به شمار میرود

یکی از مباحث جدید در دانش حسابداری، نگرش نوین به منابع انسانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل مولد در ایجاد درآمد موسسات است. در این مبحث، ارزش اقتصادی منابع انسانی به مثابه دارایی با اهمیت موسسه تلقی و امکان ارایه آن در صورت‌های مالی مطرح می گردد.
حسابداری منابع انسانی عبارت‌ است از: شناسایی و ارزیابی منابع انسانی موسسه و گزارشگری به اشخاص ذینفع در این تعریف سه بخش اساسی پیرامون منابع انسانی وجود دارد:
شناسایی: تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب.
ارزیابی: اندازه گیری ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن.
گزارشگری : تنظیم و ارایه گزارش‌های مالی مناسب در مورد آن.
حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزشهای انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر میرسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبههای کمی و عملی پیدا کند:
۱) ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشهای مالی
۲) احتساب سرمایهگذاری یک سازمان در منابع انسانی خود
۳) افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خطمشیهای پرسنلی نظیر برنامههای آموزشی و توجیهی
۴) ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .
۵) شناسایی سود غیر عملیاتی و بهرهوری ایجاد شده ناشی از سرمایهگذاری در منابع انسانی.
۶) محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد میکند.
با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیمگیری، حسابداری منابع انسانی (HUMAN RESOURCE ACCOUNTING) اطــــلاعاتی فــــراهم میآورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.
یکی از هدفهای عمدهی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روشهای معتبر و درخور اطمینان برای اندازهگیری ارزش منابع انسانی )کارکنان( در سازمان است. برای تعمیم روشهای اندازهگیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می گذارند، مشخص کنیم.
ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:
الف) قابل استفاده بودن یک منبع
ب) قدرت خرید آن منبع
تمام نظریههای ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب باشد و خدمات ایجاد کند. لادویک وان اقتصاددان معروف در این مورد گفته است «کسی که میخواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند باید در درجه اول به مطلوب بودن آن فکر کند. » بهطور مشابه ایروینگ فیشر چنین میگوید:
»ثروت فعلی، ارزش تنزیل شدهی ارزش سرمایهای درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت. «
بنابراین ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.

بحث بسیار جالب و نو بود به نظرم
تشریح یکی از مدلهای منابع انسانی به شرح زیر می باشد:
مدل تعالی منابع انسانی:
رهبری منابع انسانی باید با برنامه ریزی همراه باشد تا منابع انسانی توسعه یابد که این نتیجه اداراکی می گویند
رهبر باید استراتژیک داشته باشد بین روابط کارو کارکنان وخدمات منابع انسانی جبران نمایند که نتایج به دست آمده نتایج سازمانی گویند همچنین توسعه منابع انسانی و جبران خدمت منابع انسانی بر نتایج عملکرد اثر می گذارد

	حسابداری منابع انسانی
امروزه در بسیاری از کشورها، نیروی انسانی به عنوان یک منابع سرمایه‌ای مورد توجه مدیران تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی درجهت ارتقای سطح عملکرد و افزایش بازدهی آنان قرار گرفته است. و از جمله داراییهای نامرئی به حساب می آید که هزینه های مرتبط با آن چشمگیرتر از منافع آن است و چون دو عنصر کارآیی و اثربخشی محور توجه اصلی مدیران است رسیدگی و بررسی به مبحث منابع انسانی چشمگیر به نظر می آید. و انسان به عنوان رکنی محسوب می شود که درتولید و ارائه خدمات موثرتر از تجهیزات و تکنولوژی و پول است. حسابداری منابع انسانی دقیق ترین روش تعیین ارزش ریالی و اقتصادی منابع انسانی است. و برای دستیابی به عملکرد مورد نیاز مدیران باید توانایی آنها را در حفظ و نگهداری و به کارگیری و تخصیص و توسعه منابع جدید که لازمه آنها بدست آوردن اطلاعات در مورد منابع است کوشید. حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش‌های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد.
تاریخ ثبت:	1395/10/07
تعداد مطالعه:	1793
تعداد دریافت:	90
حجم فایل :	71.54 KB
گروه:	حسابداری منابع انسانی
دریافت فایل:

ضوابط اجرایی قانون بودجه سال 1394

قانون بودجه سال 1364

اولویت های پژوهش های سال 91 موضوع بند 89

آئین نامه اجرایی بند 89

ضوابط اجرایی قانون بودجه سال 1391

متغیر چیست و چگونه متغیرهای پژوهش را بشناسیم؟

مبانی نظری و پیشینه تحقیق(فصل دوم پایان نامه)

طبقه بندی متغیرها بر حسب ماهیت متغیر (متغیر گسسته و پیوسته)

بعضی ها عجیب خوبند

اقلام حقوق صاحبان سهام

اسامی اعضاء جامعه مشاوران رسمی...

سواد مالی و مدیریت هزینه

مزیت سرمایه گذاری

اهداف سرمایه گذاری

اصلاحیه جدول استهلاک مالیاتی