مدیریت عملکرد؛ تعریف و مبنای ارزیابی عملکرد  

مهم‌ترین عواملی که در طراحی یک فرایند ارزیابی عملکرد اثر بخش لازم است موردتوجه قرار گیرند را می‌توان به شرح ذیل برشمرد:

• شفاف‌سازی ارتباط عملکرد کارکنان با استراتژی‌ها و اهداف سازمان
• تعیین شاخص‌های عملکردی جهت ارزیابی
• تعیین و برقراری ارتباط بین فرایند ارزیابی عملکرد با سایر فرایندهای توسعه منابع ­انسانی.

به گفته اریک هل فرت  (1944) اندازه‌گیری عملکرد یک موسسه بسیار پیچیده و مشکل می‌باشد و پیچیدگی آن به این دلیل است که به‌ کارگیری، سرمایه به نحو اثربخش، کارایی و سودآوری عملیات، ارج نهادن و اطمینان دادن نسبت به انواع ادعاهای نسبت به موسسه می‌باشد.

کیفیت و اثربخشی مدیریت و عملکرد آن عامل تعیین‌کننده و حیاتی تحقق برنامه‌های توسعه و رفاه جامعه است. ارائه خدمات و تولید محصولات متعدد و تامین هزینه‌ها از محل منابع، حساسیت کافی را برای بررسی تحقق اهداف، بهبود مستمر کیفیت، ارتقای رضایتمندی مشتری و شهروندان، عملکرد سازمان و مدیریت و کارکنان را ایجاد کرده است. درصورتی‌ که ارزیابی عملکرد با دیدگاه فرایندی و به‌ طور صحیح و مستمر انجام شود، در بخش دولتی موجب ارتقا و پاسخگویی دستگاه‌های اجرایی و اعتماد عمومی به عملکرد سازمان‌ها و کارایی و اثربخشی دولت می‌شود. در بخش غیردولتی نیز موجب ارتقای مدیریت منابع، رضایت مشتری، کمک به توسعه ملی، ایجاد قابلیت‌های جدید، پایداری و ارتقاء کلاس جهانی شرکت‌ها و مؤسسات می‌شود.

در جوامع امروزی همه افراد و مؤسسات به‌گونه‌ای با یکدیگر در ارتباط هستند. این افراد و مؤسسات شامل مدیران و سرمایه‌گذاران، اعتباردهندگان، کارکنان، دولت، جامعه و سایرین می‌باشند. اگر چه هر یک از این افراد از دیدگاه و منظر خود به موسسه توجه می‌کنند ولی همه آنها در مورد کلیت انجام ارزیابی عملکرد اتفاق‌ نظر دارند.

مبنای ارزیابی عملکرد: عنوان ارزیابی عملکرد در ارتباط با موارد و مباحث گسترده‌ای می‌باشد؛ اما از دیدگاه غالب و عمومی، مدیریت کارای منابع شرکت می‌باشد. رسیدگی دقیق و تحلیل درست صورت‌های مالی می‌تواند معیاری برای ارزیابی عملکرد شرکت قرارگیرد. معمولاً صورت‌های مالی از قبیل ترازنامه و صورت سود و زیان این مأموریت را انجام می‌دهند.

دیدگاه سنتی، قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی‌ شونده را هدف قرار داد و سبک دستوری دارد. این دیدگاه صرفاً معطوف به عملکرد دوره زمانی گذشته است و با مقتضیات گذشته نیز شکل‌گرفته است. دیدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ظرفیت‌های ارزیابی‌ شونده، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاوره‌ای و مشارکت عمومی ذینفعان، ایجاد انگیزش و مسئولیت‌پذیری برای بهبود کیفیت و بهینه‌سازی فعالیت‌ها و عملیات را هدف قرار داد و مبنای آن را شناسایی نقاط ضعف و قوت و تعالی سازمانی تشکیل می‌دهد. خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و به ارزیابی سیستمی عملکرد با استفاده از تکنیک‌ها و روش‌های مدرن، توسعه پیدا می‌کند. حوزه تحت پوشش اندازه‌گیری عملکرد می‌تواند سطح کلان یک سازمان، یک واحد، یک فرایند و کارکنان باشد.

برای دریافت مقاله فارسی به صورت پی دی اف روی دانلود کلیک کنید .

منبع

محمدتاج الدین، مریم درویش(1388) ارکان ارزیابی عملکردمنابع انسانی؛پژوهشگاه علوم انسانی ومطالعات فرهنگی