غلبه بر آفات تیمی  

در این مقاله قصد داریم روش‌هایی را معرفی کنیم تا بر آفاتی که کار گروه را خراب می‌کند غلبه کنیم.

غلبه بر بی اعتمادی :

اعتماد آفرینی میان اعضای تیم، کاری زمان‌ بر و مشکل است اما چون پایه و اساس کار تیمی است، نهادینه کردن آن لاجرم است. لازمه فراهم ساختن آن کسب تجربه مشترک در گذر زمان، شواهد مکرر از وفای به عهد و قرارها و درک عمیق ویژگی‌های منحصر به فرد اعضای تیم است.شاید بتوان در زمانی کوتاه گام‌های نخست اعتماد آفرینی را برداشت، این روش بسیار ساده است، اعضای تیم در جلسه‌ای به چند پرسش کوتاه از زندگی شخصی خود پاسخ می‌دهند البته این پرسش‌ها نباید از نظر ماهیت، بیش از حد محرمانه و خصوصی باشند. اعضای تیم با توصیف این صفات یا تجربه‌های بی‌خطر، رفته رفته با یکدیگر پیوند شخصی برقرار می‌کنند.

این کار احساس یگانگی و درک متقابل را قوت می‌بخشد و رفتارهای نادرست و غرض‌ ورزانه را تضعیف می‌کند. روش دیگری که باعث می‌شود اعتماد آفرینی در گروه افزایش یابد بکارگیری بازخور 360 درجه‌ است. این ابزار در بیست سال گذشته متداول شده است و نتایج بسیار سودمندی برای تیم‌ها داشته‌اند. این ابزار کمی در اعضاء احساس خطر ایجاد می‌کند زیرا همتایان را وادار به داوری و قضاوت درباره یکدیگر می‌کند و فرصت انتقاد سازنده را فراهم می‌آورد، لذا برای استفاده از این روش باید گروه به حداقل باورهایی از اعتماد دست یافته باشد. در اصل این ابزار باید برای بالندگی افراد استفاده شود زیرا بدون آسیب وارد کردن به ایشان، فرصت شناخت توانایی‌ها و ناتوانی‌ها را فراهم می‌کند. در این میان نقش رهبر تیم از همه اعضاء مهم‌تر است، او باید خطر کند و خود را در معرض انتقاد دیگران قرار دهد تا دیگران هم جرأت کنند و شرایط اعتماد آفرینی را تقویت نمایند. البته یادآور می‌گردد فعالیت‌های رهبر گروه در این راستا باید واقعی و صادقانه باشد وگرنه باعث تقویت رفتارهای سیاسی‌ گونه و ریاکارانه می‌گردد. (یعنی نتیجه عکس می‌دهد.)

غلبه بر عدم تعهد :

اعضای تیم با برداشتن گام‌هایی به سوی بیشینه کردن وضوح تصمیم‌ها و مشارکت‌ اعضاء در تصمیم‌گیری و بیان رأی و نظرشان و پرهیز از برخورد سیاسی ‌گونه، تعهد اعضا را تقویت می‌کنند. روش دیگر که زمینه‌ ساز آن وجود اعتماد کامل میان اعضاء است این است که در پایان جلسات وظایف اصلی هر یک از اعضاء در راستای عملی کردن تصمیم گروه، به طور صریح ذکر شود، البته یادآور می‌شود اگر اعتماد کافی در میان اعضای گروه نباشد این روش ممکن است موجب رنجش اعضاء گردد. گره زدن اعتبار افراد تیم به اعتبار و هویت تیم حرکتی است که باید به باور تیمی تبدیل شود و شاید بتوان گفت معنای حقیقی تعهد تیمی باشد. نقش رهبر تیم در هدایت تصمیمات و تسریع نکات سرنوشت ساز به تمام اعضای گروه، نقشی تعیین کننده است، وی باید با صداقت کامل اعضاء را به مشارکت در بحث‌ها ترغیب نماید و تمام تلاش خود را در راستای واضح نمودن تصمیم‌ها و یادآوری وظایف بکار گیرد.

غلبه بر عدم مسئولیت پذیری :

یک روش ساده برای تمرکز بر مسئولیت خواهی و پاسخگویی، بیان واضح هدفهای تیم، وظایف هرکس و حتی نحوه رفتار هر یک از اعضای تیم در جهت موفقیت تیمی است، زیرا که مهمترین عامل بازدارنده مسئولیت پذیری و مسئولیت خواهی ابهام در عملکرد و ابهام در وظایف است. روش دیگر این است که رهبر تیم به هر یک از اعضای تیم بازخور فردی دهد یعنی نسبت به نتایج فعالیت‌های ایشان موضع گیری و رفتاری متناسب داشته باشد، البته نباید فراموش نمود که این روش تا حدی کارساز است که موجب تفرق و فرد گرایی نگردد زیرا نباید با اصل کار تیمی ایجاد تعارض نماید. نقش رهبر تیم در این راستا نیز بسیار سنگین است.

از سوی دیگر گام اول را خود رهبر تیم باید بردارد یعنی شرایطی را فراهم آورد که اولاً سایر اعضاء از وی در مقابل فعالیت‌هایش، مسئولیت‌ خواهی کنند و دوم اینکه خود نیز در برابر توضیح خواهی همتایان، پاسخ‌گو باشد و البته این راهی بس خطر آفرین برای گروه‌هایی است که هنوز اعتماد کافی میانشان حاکم نشده است. گاهی رهبران نیرومند به طور نا آگاهانه در تیم خلاء مسئولیت پذیری ایجاد می‌کنند به نحوی که خودشان تنها منبع پاسخ‌ گویی تیم می‌شوند به این ترتیب اعضای تیم گمان می‌کنند که رهبر تیم سر رشته کارها را در دست دارد. در نتیجه اگر هم حرکت به ظاهر نادرستی ببینند آن را تفسیر و تأویل می‌کنند و دم بر نمی‌آورند.

غلبه بر بی توجهی به اهداف تیم :

توجه به خویشتن به صورت مناسب، بهترین دارو است. کارمندی که به نیازهای عاطفی و جسمی خود توجه می‌کند، در مدیریت احساسات منفی یا متضاد در محل کار خود ماهر تر می‌شود. ولی باید در این لحظه، آنی درنگ کرد، باید دانست که تک تک افراد در یک گروه نیز همین گونه عمل می‌کنند و باید برای احساسات آن‌ها نیز احترام قائل بود، همین عمل باعث ایجاد یک انسجام گروهی می‌شود و افراد یک گروه برای یکدیگر اهمیت پیدا می کنند. وقتی فاکتور اهمیت در گروهی جاری باشد باعث می‌شود یکایک اعضای گروه به اهداف تیم توجه کنند و برای آن‌ها اهمیت قائل شوند.

البته همانطور که در مقاله قبل ذکر شده‌است مدیر یا مربی گروه نیز در این موضوع بسیار نقش دارد. مدیر با تقسیم عادلانه و برابر وظایف در واقع قدرت را در گروه به مساوات پخش می‌کند تا این موضوع نوعی همبستگی بین اعضاء ایجاد کند. در این بین برای اینکه حس پیشرفت از اعضاء گرفته نشود می‌توان با پاداش تعیین کردن برای کسانی که به اهداف تیم بیشتر اهمیت می‌دهند حس پیشرفت را قدرت بخشید ولی باید مراقب بود که این موضوع را چنان بی حد و حصر بزرگ جلوه ندهیم که باعث شود اعضاء به یکدیگر حسادت بورزند و این باعث شود تا به اهداف بی توجه شوند. تعادل در این امر واقعاً مهم است زیرا مرز بین خطا و کار درست بسیار کم است و با یک اشتباه کوچک ممکن است تمام زحمات را در یک آن به باد دهیم.

منبع :

Patrick Lencioni ,"The five dysfunction of a team" , 2007