5 تغییر در مدیریت استعداد‌ها که موسسات در دوران پسا کرونا به آن نیاز دارند

قبل از همه گیری ویروس کرونا، بسیاری از مدیران موسسات معتقد بودند که سطح موسسات به اندازه‌ی کارکنان‌شان بستگی دارد، بنابراین تعجبی نداشت که موضوعات مربوط به مدیریت استعدادها (استخدام، آموزش، نوع همکاری ، آینده‌ی حرفه‌ای، حفظ موقعیت شغلی و فرهنگ سازمانی) به جایی برای نگرانی تبدیل شود.

گردش چند دقیقه ای:
مسیر خدمات مالی و حسابداری را مجازی طی کنید

اکنون  ماه ها از آن زمان گذشته است و بسیاری از این چالش‌ها همچنان پابرجا مانده یا حتی برجسته تر شده‌اند. رهبران موسسات بر سر موضوعات زیر در حال مذاکره هستند:

-  روشی که ما برای آموزش کارکنان خود استفاده می‌کردیم به خوبی از طریق آموزش از راه دور امکان پذیر نیست.
-  فرهنگ سازمانی ما همیشه قوی بود، اما اکنون از این که افراد چه احساسی دارند، درک خوبی نداریم.
-   هنگامی که نمی‌توانیم با کسی رو­ در­ رو بنشینیم، چگونه می‌توانیم به آن‌ها بازخورد دهیم و یا مذاکرات چالش برانگیز با آن‌ها داشته باشیم؟
-  چه مهارت‌هایی را اکنون باید به کار بگیریم یا توسعه دهیم؟

مدیران موسسات کم کم این موضوع را درک کردند که رشد در حین و پس از همه گیری، مستقیماً با توانایی آن‌ها در ایجاد محیط کاری مرتبط خواهد بود که بهترین، درخشان ترین و متنوع ترین استعدادها را در خود داشته باشد. برای ایجاد تغییر، پنج زمینه وجود دارد که باید برای گسترش فعالیت موسسات تا سال 2030 در نظر بگیرید:

1.فرهنگ سازمانی
اگر شما معتقدید که فرهنگ سازمانی خوب و مستحکمی ایجاد کرده‌اید، و تمام تلاش خود را می‌کنید تا به خوبی با کارمندان تان رفتار کنید، نظرسنجی انجام می‌دهید و سعی می کنید به احساس آن‌ها توجه کنید، اکنون زمان آزمایش شماست. کووید-19 نحوه‌ی کار و زندگی ما را تحت تاثیر قرار داده است. کارمندان شما توجه زیادی به واقعیت و قانونی بودن رفتار شما دارند. به عبارت دیگر آن‌ها از خود سوال می‌کنند که وقتی زمانش فرا برسد، آیا موسسه قاطعانه به آن‌چه می‌گوید عمل می‌کند؟ آیا مدیران به صحبت‌های خود عمل می‌کنند؟ در حال حاضر، نگاه کارمندان شما به این سمت است که تصمیمات چگونه گرفته می شوند، آیا پایبندی به ارزش‌ها وجود دارد یا خیر و آیا رفتار و اعمال مدیران، باورهای مورد ادعای آنان را تایید می‌کند. این همان فرهنگ سازمانی است. اگر می‌خواهید موسسه‌تان رشد کند و پس از آزمون همه گیری ویروس سربلند باشد، باید به فرهنگ سازمانی موسسه‌ی خود توجه کافی داشته باشید.
در این‌جا سؤالاتی که باید باید از خود بپرسید آورده شده است:

مروری بر آخرین رویدادها

لحظه نگر کسب و کار، صنعت و اقتصاد

 

• خصوصی سازی
• برجام, تحریم اقتصادی و نفت
• بانک مرکزی و رکود و رونق اقتصادی
• صادرات و واردات
• سرمایه گذاری
• کسب و کار و صنعت

-   آیا تصویر واضحی از فرهنگ سازمانی خود در سطح موسسه و تیم‌های کاری در سطوح مختلف دارید؟
-   آیا مدیران شما می دانند چگونه کارکنان را از راه دور با یکدیگر مرتبط نگه دارند؟
-  آیا مدیران شما قاطعانه تصمیم می‌گیرند و از ارزش‌های به وضوح تعریف شده پیروی می‌کنند؟
-   آیا کارمندان شما احساس می‌کنند که در انتخاب ساعات کاری و چگونگی انجام کارشان آزادی عمل دارند؟
-   آیا کارمندان تان می‌توانند آینده‌ی خود را در موسسه‌ی شما ببینند؟

2.آموزش
آموزش در این دوران به سه دلیل چالش برانگیزتر شده است: ما زمان کم‌تری داریم، فناوری کنفرانس مجازی ما به صورت حضوری تکرار نمی‌شود و پشتیبانی از یادگیری کارآموزان،  به شبکه‌ای از افراد متخصص نیاز دارد که ایجاد آن بسیار دشوار است. بهترین نوع آموزش، محتوای مناسب، تخصص، بازخورد و توانایی استفاده از آموزش‌ها در کار را در زمان مناسب، فراهم می‌کند. در این‌جا سه نکته برای بازنگری در شیوه‌ی آموزش در یک محیط مجازی اشاره شده است.

-   از طریق پرسش و پاسخ، تمرین سناریوها، دریافت بازخورد و بحث، بر ارتباط میان افراد تازه استخدام و مدرسین، تمرکز کنید. برای صرفه جویی در وقت آموزش، مواردی مانند سخنرانی‌ها و ارائه‌های تخصصی را ضبط کنید و آن­ها را به همراه منابع و مآخذ در جایی قرار دهید که در هر زمان امکان دسترسی به آن­ها برای هر کسی وجود داشته باشد. این کار می‌تواند قبل از شروع آموزش آنلاین که بحث‌ها در آن زمان صورت می‌گیرند، انجام شود.
-   آموزشی که فرد را زیاد درگیر سازد باعث افزایش یادگیری، بهبود عملکرد و احساس تسلط می‌شود. درگیر شدن با آموزش می‌تواند از طرق نظرسنجی، چت، ، فیلم، اوقات استراحت و غیره ایجاد شود. در هر یک ساعت یادگیری، باید قبل از گفت وگو، پردازش یا پاسخ دادن، 15 تا 20 دقیقه به سؤالات گوش دهند تا اطلاعات در ذهن افراد جا بیافتد.
-   اطمینان حاصل کنید که افراد تازه استخدام دارای شبکه‌ای از پشتیبان‌ها هستند که به آن‌ها در یادگیری مهارت‌های جدید، به کارگیری و گسترش مهارت‌ها کمک می‌کنند. برای ایجاد چنین شبکه‌هایی به مدیران، همکاران، مربیانی  نیاز است تا در فضای مجازی فعال تر باشند. ورود مستمر این افراد به حساب‌های کاربری‌شان، در دسترس بودن از طریق چت، راهنمایی منظم و پیگیری پیشرفت توسط آ‌ن‌ها، رسیدن به این هدف را ساده‌تر می سازد.

3. استخدام کارکنان جدید
دور کاری: تا زمانی که ما هدفمند، منظم، ساختار یافته و خلاق بمانیم و به خوبی ارتباط برقرار کنیم، همه چیز می تواند از راه دور رونق بگیرد. واقعیت این است که ما در حال ورود به محیط کار مجازی هستیم. اکنون، باید اوقاتی را که کارکنان عادت داشتند تنها با حضور در دفتر آموزش ببینند، ساختار دهیم. برای شروع ، این سؤالات را امتحان کنید:

-   می‌خواهیم افراد در نخستین بار یا هر دو هفته چه احساسی داشته باشند؟
-   می خواهیم چه چیزی را بدانند؟
-   از آن‌ها می خواهیم چه کاری انجام دهند؟
باید از افراد مختلفی که تازه به تیم‌تان پیوسته‌اند استقبال کنید و کمک کنید تا حس مثبتی به آن‌ها القاء شود. نقش آن‌ها باید کاملاً مشخص و هماهنگ باشد تا بدانند چگونه و چه موقع به بهترین وجه با اعضای تیم و مشتریان تعامل کنند. سعی کنید هر روز حداقل سه بار تماس با ترکیبی از افراد زیر ایجاد کنید.
-   مدیر یا رهبر
-   مربی؛
-   اعضای تیم.
-   گروهی از داوطلبان، با هدف کسب شناخت بهتر از یکدیگر. برای این منظور اوقاتی مانند استراحت‌های مجازی، صرف ناهار، پیاده روی و گفت وگو را در نظر بگیرید.

 
4. بازخورد و مربیگری
شاید در گذشته سادگی آن را احساس نمی‌کردیم اما می‌توانستیم به راحتی در دفتر کارمان چهره به چهره و با احترام مشاوره ارائه بدهیم. اکنون این سوال پیش می آید که چگونه می‌توان این کار را به خوبی از راه دور انجام داد؟

-   گفت وگوی بازخوردی فعال با تیم خود داشته باشید. از آن‌ها بپرسید که در چه زمانی و چگونه می‌خواهند بازخورد دریافت کنند و هرچند مرتبه. با تلفن؟ با چت تصویری؟ آیا می‌خواهید به صورت هفتگی کنترل کنید؟ یک روز در میان؟ چه نوع بازخوردی برای شما مفید است؟
-   هنگامی که بازخورد ارائه می‌دهید، به یاد داشته باشید که کیفیت و سودمندی بازخورد به همراه میزان اعتماد شما به شخصی که بازخورد خود را با آن‌ها به اشتراک می‌گذارید اهمیت دارد.
-   افراد می‌خواهند بازخورد مفیدی از کسانی که به آن‌ها اعتماد دارند، دریافت کنند. این ممکن است اکنون بیش از هر زمان دیگری صدق کند زیرا ما از لحاظ فیزیکی در کنار هم نیستیم، و افراد می‌خواهند بازخوردی دریافت کنندکه به آن‌ها کمک می‌کند تا پیشرفت و بهبود پیدا کنند. مهم ترین هدف، کارکردن بر روی روش بازخورد دادن شما به عنوان یک بخش عادی از مکالمات بین همکاران است، بنابراین بازخورد فقط از جانب مدیران حاصل نمی‌شود.

5. استخدام کردن
از آن‌جا که ما در حال تجربه ی یک چشم انداز رو به تغییر هستیم، موسسات متوجه شده‌اند که به سرعت باید روش یادگیری خود برای آینده را مشخص نمایند. این بدین معنی است که خدمات، فناوری‌ها و انتظارات مشتری به سرعت تکامل می‌یابند و تغییر می‌کنند. این همچنین بدان معنی است که مهارت‌های مورد نیاز امروز ممکن است مهارت‌های لازم برای فردا نباشد. رهبران باید تعادل را میان ذهنیت کارآفرینی و برآورده کردن خواسته‌های فعلی مشتری برقرار کنند. حسابداران، متخصصان امور مالیاتی و مشاوران باید از جدیدترین فناوری‌ها بهره بگیرند تا روش‌های ارزشمند جدیدی خلق کنند.
مشتریانی که با آن‌ها کار می‌کنیم دیدگاه‌ها، ارزش‌ها و ماموریت‌های خود را تغییر داده‌اند تا مطمئن شوند که در یک مسیر رو به جلو (کوتاه مدت و بلندمدت) قرار دارند. از این رو، موسسات باید مهارت‌های کلیدی که مورد نیاز  آن‌ها باشد را بررسی کنند و نقاط قوتی که از قبل درموسسه وجود داشته را شناسایی نموده و رشد دهند و خدمات جدید مورد نیاز مشتریان را به مجموعه اضافه کنند. برای حصول این هدف دیدی فراتر از مرزهای سنتی حرفه‌ نیاز است.